HR — сообщество: Мероприятия, обучение, вакансии

Коллеги, присоединяйтесь к HR-экосистеме!

Создание, комплексное сопровождение, хостинг, техническая поддержка, актуализация контента и интеграция Вашего сайта в HR-сообщество:
Ваша сфера?
кадровое агентство,
коуч, ментор,
курсы и обучение,
любая другая деятельность в HR-сфере,
Для сотрудничества обращайтесь по контактам, указанным на HRlead.ru
Если давно думали, когда начать...
сейчас самое время!

Зарплата удерживает. А вовлекает — совсем другое

Можно платить выше рынка, но люди всё равно будут работать «от звонка до звонка». А можно построить систему, где они сами захотят делать больше.
Разница между удержанием (мы говорили о нём в прошлом посте) и вовлечённостью простая:
- Удержание отвечает на вопрос: «Остался ли человек?»
- Вовлечённость — на вопрос: «Хочет ли он остаться и при этом выложиться на 100%?»
Коротко о метриках, которые показывают реальное отношение сотрудников к работе:
Главные индексы:
- eNPS (Employee Net Promoter Score) — готов ли сотрудник рекомендовать вас как работодателя? Самый быстрый барометр лояльности.
- Индекс вовлечённости (Engagement Score) — ко

Каждый второй новичок уходит в первый год.

А вы говорите, метрики не нужны
Удержание сотрудников это не про то, как быстро нанять нового вместо ушедшего. Это про то, чтобы люди сами не хотели уходить. А одна цифра текучести (Turnover Rate) не покажет ни кто ушёл, ни почему, ни надо ли бить тревогу.
Сегодня по Вашим просьбам, коротко о том, что реально спасает бюджет и нервы (метрики удержания):
Смотрите не на «сколько ушло», а на «кто ушёл»:
- Нежелательная текучесть (Regretted Attrition) — увольнение ценных сотрудников. Это потеря денег и экспертизы.
- Критическая текучесть (Critical Attrition) — уход ключевых, которых сложно/дорого заменить. Вот где реальный риск.
Лови

Зачем вам 12 метрик, если вы всё равно смотрите только «время закрытия»?

В HR-подборе главное не просто «закрыть вакансию», а сделать это эффективно. И тут, сами понимаете, без метрик, как без навигатора в чужом городе.
В общем сегодня, коротко о главных группах (а особенно — о метриках подбора, которые мы часто недооцениваем):

Метрики подбора (Recruitment Metrics) это ваш пульс найма.

Они отвечают на вопросы:
→ Не слишком ли дорого вы находите людей? (Cost per Hire)
→ Почему кандидаты отваливаются на собеседованиях? (Candidate Drop-off Rate)
→ Какой канал приносит лучших новичков? (Source of Hire)
→ Действительно ли рефералы окупаются? (Referral Program ROI)
В отличие

Людей наняли, но «на будущее», а задач-то под них нет

Иногда бизнес начинает нанимать с запасом. И вроде бы даже логика понятная:
рынок сложный, хорошие люди есть сейчас, потом может не быть, давайте возьмём.
На короткой дистанции это вполне выглядит как инвестиция. Но довольно быстро возникает вопрос: а что этим людям делать прямо сейчас.
И вот начинаются попытки «придумать задачи», размываются зоны ответственности, люди начинают пересекаться по функциям.
В какой-то момент это начинает мешать тем, кто уже работал в системе.

В итоге фонд оплаты труда растёт, а эффективность не увеличивается. И внутри появляется ощущение перегруженности без понятного результата.
Да, найм без

Коллеги, что в HR важнее - самая популярная метрика или самая полезная для бизнеса?

И можно ли вообще выбрать одну?

Вот вроде текучки нет, а ощущение нестабильности есть

все как-то неспокойно, тревожность, повышенная потливость или просто глобальное потепление?
В общем, в отчётах всё выглядит спокойно.
Люди не увольняются, показатели текучки в норме, команда вроде бы стабильна.
Но внутри начинается движение.
Кто-то уходит в другие проекты, кто-то меняет роль, кто-то формально остаётся, но выпадает из процессов. Вроде бы никто не ушёл, а ощущение, что команда постоянно меняется.
И для бизнеса это становится проблемой, потому что теряется предсказуемость. Связи внутри команды размываются, ответственность плавает, и всё начинает держаться на отдельных людях.
Такая «тихая текучка» редко отслеж

Когда руководитель и команда говорят на разных языках

ну не буквально)))
...сначала думала про разницу в возрасте и типа конфликт поколений
На поверхности это выглядит как обычные рабочие конфликты. Руководитель недоволен, что нет инициативы, команда жалуется на отсутствие прозрачности и постоянные изменения.
Если копнуть глубже, становится понятно, что дело не в людях как таковых.
Просто ожидания не совпадают. Каждый из них считает свою позицию логичной. И оба по-своему правы, но вместе это не работает.
Ну и конечно в таких ситуациях

Когда берут дорого и быстро, а потом «что-то не то»

Наблюдали таких хедхантеров? Стремительные как...
Кандидата забирают с рынка на высокой зарплате, быстро проводят через интервью, потому что «надо закрывать вчера», и внутри есть ожидание, что за такие деньги человек сразу начнёт давать результат.
НО через пару месяцев начинается аккуратное разочарование. Формально человек нормальный, опыт есть, задачи понимает, но уровень не тот, который ждали. Не тянет скорость, не вытаскивает сложные решения, требует больше внимания, чем планировали.
И в этот момент становится видно, что ошибка была не в кандидате.
Его не переоценили на рынке, его переоценили внутри. Не докрутили оценку, н