Барьеры Несколько предложений о собеседовании я получил сразу. И, не отходя от кассы договорился о встрече. Но потом, после небольших расследований, я понял, что у этих компаний были определенные "боли", которые они хотели решить опытом моей персоны. Таки да, Крыс кой-чего могЁт, поэтому исследование было бы не релевантным. И я изменил правила игры: переписал свое резюме под резюме среднестатистического "серенького" придуманного маркетолога, звезд с неба не хватающего, но кой-какой опыт имеющего. Как вы понимаете, сами звонили только всякие сетевые маркетинги и пылесосы по цене "Лады", пара такси и коллекторское агентство. А вот 99% ответов на мои отклики выглядели как-то так:

Ссылка, если что, на Гугл-форму, в которой требуется скопипастить свое резюме и ответить на пару "оригинальных" вопросов. "Оригинальных", потому что все они одинаковые и дублируют "хитрые каверзные" вопросы HRов, которые они задают лично. Если бы мне кровь из носу требовалась работа, потому что финансы спели романсы, а домой еду воруют у соседей тараканы, я бы, может быть, позаморачивался пару раз. Но если условный соискатель не в отчаянном положении, то я сильно сомневаюсь, что он будет тратить свое время. Второй барьер - десятиэтапные собеседования. В одном таком квесте я поучаствовал. Сперва заполнил ненавистную гугл-форму, потом пообщался с HR по вотсапу, потом с ней же по зуму, потом со старшим HR, потом с HR-директором, потом был групповой звонок по Скайпу с участием РОПа (руководителя отдела продаж), действующего маркетолога, замену которому искали, потом зум с директором. В конце квеста меня пригласили пообщаться лично с руководителем предприятия, и очень удивились, когда я сообщил, что уже нашел работу. Зачем они? Как руководитель, я понимаю, зачем все это. Гугл-форма делает выжимку из резюме, позволяет отфильтровать главное. Лично мое реальное резюме - 5 листов А4, у некоторых, подозреваю, может и больше. Тупые вопросы отсеивают неадекватов и носителей "любимых" работодателями установок (раз, два, три). Но в курсе ли HR, что все их коллеги поголовно настолько злоупотребляют этим делом, что вызывают откровенную ненависть? И да, если бойца искал непосредственно руководитель (организации или отдела) никаких форм и барьеров не было - короткий телефонных разговор по делу и приглашение на личную встречу (или Зум, если я откликался на вакансии других регионов). Многоэтапные собеседования призваны найти "лучшего из лучших" - того, кто полностью удовлетворит всех "смежников". Но насколько это актуально для вполне себе рядовой и типовой позиции (в моем случае, предполагалось, что есть отдел маркетинга из 6 человек, один из которых увольнялся)? Думаю, это адекватно для немного более серьезных позиций. Откуда есть идут? Я не специалист в HR. То есть не так. Найти человека на работу я способен. И явно не за месяц. Сделаю ли я это "по науке"? Не факт, но боец будет работать и полностью меня устраивать с вероятностью 75%. Профессионалы в сфере могут поспорить в комментариях. Я же думаю, что есть несколько проблем: -"Нет ТЗ - результат хз" - мое любимое и всеобъемлющее. Это когда "найди мне что-то, чтоб делал много что-нибудь полезное и стоил дешево". То есть подбирается эдакий многорукий многоголовый Шива, который, в принципе, в работе не нуждается, ибо в состоянии оформить самозанятость и крутиться в стиле "сам себе злобный Буратин". -Не охота брать ответственность - это характерно для всех, задействованных в процессе персон. HR хочет премию за закрытую вакансию, но не хочет быть крайним, если человек не тот. Аналогично и линейные менеджеры. Поэтому каждый желает быть причастным, но конечное решение принимает Босс. Ребят, я, комдир, вообще не должен знать, что на складе три новых кладовщика. Они в мои задачи вписываются чуть менее, чем никак. Зачем вы пытаетесь украсть мое время на решение подобного вопроса? -Нереально - я уже говорил, что у нас бизнесмены любят "волшебные таблетки". И считают, что менеджер по продажам, который умеет продать снег зимой эскимосам решит все их проблемы. Но тот, кто поумнее, в курсе, что это не так, проблему решит систематическая работа в тщательно продуманной стратегией. Итого Коллеги. Я лично прекрасно знаю, что качество работников может быть то еще. Цикл "Гони, начальник, гони" (пока из трех частей раз, два, три) родился и будет продолжаться не просто так, от классовой вредности. Зачем нужны дополнительные препоны? Да, я знаю, что приходится разбирать миллион резюме, но, как я понимаю, за это и платят зарплату отделу персонала? У меня тут в компании, где я имею основное место работы, образовалась вакансия в моем департаменте. И я предложил нашему руководителю HR поспорить на ее годовую премию, кто из нас двоих (она плюс ее отдел или я плюс моя ассистентка) быстрее и качественнее найдет человека. Если не забуду (чтоб я не забыл, просьба подписчикам напомнить) буду периодически делиться сводками "с фронта" и результатом спора. --- Мы же сделали второй телеграм про психологию в бизнесе. Ведь бизнес делают люди, мне всегда хотелось ими управлять по уму...получалось не всегда. В общем, почитайте, вдруг понравится что-то → https://t.me/businesslogy/ --- P.S. Если вы делаете кейсы или пишите контент о работе, Клуб готов привлекать вам клиентов через этот контент. Работаем 12 месяцев, заявки бывают с 1го размещения. У вас почти безлимит размещений. Наш опыт гарантирует, что качественные экспертные посты всегда дают клиентов и продажи из Клуба. Читайте условия пакета, актуален в июне → https://www.facebook.com/dirclub/posts/6387279121298236 (Илья Рабченок)