Сеньор Рекрутер

Чтобы понять масштаб явления, рассмотрим четыре типичных сценария, основанных на реальных историях увольнений в технологических компаниях. Герой: Алексей, 34 года, Senior Backend Developer (стаж 10 лет). Ситуация: Алексей работал в финтехе. Высокая зарплата, ДМС, опционы. Но ежедневно он сталкивался с легаси-кодом и бюрократией согласований. Триггер: Во время отпуска он попробовал курс столярного мастерства. Сделал стол своими руками. Цитата: «В IT я могу работать месяц и не видеть результата, а если что-то падает — я виноват. Здесь я отшлифовал дерево, покрыл лаком — и вот он, стол. Реальный. Я могу его потрогать». Итог: Уволился, открыл небольшую мастерскую. Доход упал в 2.5 раза, но уровень счастья (по его словам) вырос многократно. Урок для HR: Для таких сотрудников важно внедрять практики демонстрации ценности их труда (Show & Tell, встречи с конечными пользователями). Герой: Мария, 29 лет, Project Manager (стаж 5 лет). Ситуация: Управление командами разработки выматывало эмоциона

Еще пять лет назад фраза «я ухожу из IT» звучала как признание в профессиональном поражении. Стереотип был железобетонным: IT — это высокие зарплаты, удаленка, соцпакет и стабильность в турбулентном мире. Но подобное восприятие постепенно меняется. Мы все чаще видим в соц.сетях профили бывших айтишников, которые теперь пекут хлеб, управляют кофейнями, преподают йогу или занимаются фермерством. И говорят, что там нашли своё призвание, а корпоративный мир ИТ - это была лишь мучительная подготовка к настоящей жизни. Для HR-сообщества это вызов. Как удерживать таланты, когда сами участники индустрии говорят, что она перестала быть «землей обетованной»? Обсудим феномен ухода из IT, причины, последствия и то, как компаниям и специалистам стоит относиться к этому процессу. Анализируя сотни интервью с увольняющимися сотрудниками, мы видим, что деньги перестали быть главным удерживающим фактором. На первый план выходят экзистенциальные вопросы. География ухода разнообразна, но можно выделить н

В предыдущем посте мы говорили о новой практике асинхронного интервью с кандидатом, содержание которого анализирует ИИ. Нейросеть видит всё: жесты, мимику, замечает паузы, разбирает содержание и структуру ответов. А ещё - оценивает, как выглядит кандидат и в каких условиях пришёл на собеседование. Сейчас поговорим о том, как подготовиться к интервью в техническом смысле, как выглядеть и куда смотреть. Изображение сгенерировано ИИ 📸 Техническая подготовка Освещение: не сидите спиной к окну — лицо будет в тени. Лучше включить лампу спереди. Пример: HR-менеджер компании поделилась: «Из 50 видео мы сразу отсеяли 15, т.к. в них кандидаты были в полумраке или с бликами от лампы». Камера: на уровне глаз. Если снимаете с ноутбука на столе подложите книги под него. Звук: тишина важна. Даже тихий лай собаки или звук посуды на кухне может снизить оценку по «профессионализму окружения». 👔 Внешний вид Да, даже дома надевайте рубашку или блузку. Это не формальность — это психологическая настройка

Представьте: Вы получаете приглашение на собеседование, но вместо встречи с HR-специалистом — ссылку на платформу, где нужно записать видеоответы на пять вопросов. Ни живого диалога, ни возможности уточнить детали. Только вы, камера и… искусственный интеллект, который проанализирует каждое ваше слово, жест и даже паузу. Изображение сгенерировано ИИ Асинхронный формат: компании подходят к первичном отбору по-новому Современный рекрутинг стремительно эволюционирует и мигрирует в “цифру”. Сегодня разберём феномен асинхронного видеоинтервью - формат, когда кандидат записывает ответы на заранее поставленные вопросы, а работодатель оценивает их с помощью искусственного интеллекта. Эта технология рекрутинга уже давно не эксперимент, а реальная практика первичного отбора, особенно в компаниях с большим потоком соискателей. Его активно используют Sber, Яндекс, МТС, а также международные компании вроде Unilever и L’Oréal. В 2026 году до 30% крупных компаний будут применять ИИ для анализа кандида

Почему опытный кандидат не получает предложения о работе после собеседования, а его менее квалифицированный коллега подписывает оффер мечты? Что надо делать и говорить или, наоборот, не делать и не говорить, чтобы успешно презентовать себя работодателю? Изображение сгененировано ИИ Кейс № 1: Артём, junior-разработчик, Python Изображение сгенерировано ИИ ❓ Ситуация: Артём учился самостоятельно, прошёл курс на Яндекс.Практикум, но не делал никаких реальных проектов. На собеседовании в стартапе его спросили: «Расскажите о проекте, которым вы гордитесь». Артём описал учебный проект из курса, рекрутер сразу потерял интерес. ❌ Что пошло не так: Нет реального опыта: работодатель видит, что он может писать код в вакууме, но не в реальных условиях. Отсутствие контекста: junior должен доказать, что может работать в команде, с версионированием, с требованиями. Красный флаг: слишком много курсов, никакого реального опыта. ✅ Что изменилось: Артём начал контрибьютить в open-source проекты (даже мал

Собеседование в IT — это не тест на знание синтаксиса или наизусть выученных определений. Я провела сотни встреч с разработчиками разных уровней, и мне хочется открыть для вас одну секретную формулу: многие кандидаты проваливают собеседование не потому, что не знают код, а потому что не знают себя, компанию и правила игры. Давайте разберемся, как превратить ваше техническое мастерство в карьеру, которой вы будете гордиться. Изображение сгенерировано И 1. Изучение компании за неделю: что гуглить, куда смотреть, о чем спрашивать 40% кандидатов отсеиваются только потому, что не знают, чем занимается компания. Я скажу прямо: если вы не потратили 30 минут на изучение компании, вы сказали работодателю: «Мне безразлично, где работать, мне просто нужны деньги». Шесть шагов подготовки: Шаг 1. Официальный сайт компании Сколько лет компания существует, в каких странах представлена Основные направления деятельности — не просто IT, а конкретнее: облако, аналитика, разработка заказных решений Миссия

В ИТ принято считать, что карьера — это всегда лестница вверх: Junior → Middle → Senior → Team Lead → CTO. Но работая в «Биорг», где мы создаем сложные системы на стыке AI и обработки данных, я вижу, что реальные истории успеха выглядят иначе. Иногда шаг в сторону дает больше, чем шаг на ступеньку выше. Сегодня разберем, как построить карьерный путь так, чтобы не выгореть к 30 годам, и честно ответим на вопрос: когда пора просить оффер у рынка, а когда инициировать спецпроект внутри. Прежде чем планировать пятилетки, нужно понять, какой тип движения вам органичен. В современном HR мы выделяем три основных типа: Боковой ход (Lateral Move): почему это выгодно? Многие боятся горизонтальных переходов, аргументируя «Я потеряю время!». Это миф. Иногда «прыжок вбок», например, из тестирования в DevOps или из бэкенда в Data Science — это единственный способ пробить финансовый потолок в будущем. Вы собираете уникальный стек навыков, который делает вас «дорогим» универсалом. В ИТ год идет за три

Обратная сторона любви - зачем рекрутер говорит о кандидате с его бывшими работодателями? Ваше трудоустройство может зависеть от того, что о вас думают бывшие коллеги. Вы знали? Объясняю, зачем мы, HR-менеджеры и рекрутеры, говорим с ними. Собирать или нет рекомендации - зависит от ситуации. Но обратную связь, скорее всего, запросят по кандидату на ключевые или даже просто важные позиции, где нужен человек с высоким уровнем ответственности. Где результат сотрудника влияет на общий результат компании. Хорошая новость в том, что если по Вам запрашивают обратную связь у “бывших”, то, скорее всего, Вы очень понравились работодателю. Новая компания просто хочет получить ценные сведения о Ваших личных качествах, подходе к работе и взаимодействию с коллегами. Рекомендации кандидатам: 1) Не жгите мосты на прежнем месте работы 2) Расставайтесь с работодателем в деловом ключе 3) Формируйте имидж профессионала 4) Даже если прежний руководитель - неадекват, всегда должен быть коллега, который даст