#интересное Наша же задача заключается в том, как при экономии времени за счет делегирования, вывести качество выполняемой работы на должный уровень. Рассмотрим из чего состоит классическая схема делегирования: Сообщить суть задания (что?) — что должно быть сделано и какие результаты ожидаются и в какие сроки. Определить нормативы (когда?) — которые будут использоваться для контроля хода выполнения задания: они должны быть реальными (выполнимыми). Здесь же обрисовываются границы ответственности исполнителя и вид отчета по результатам. Обозначить важность задания (зачем?) — почему нужно выполнить это задание, какова его связь с общей работой и ситуацией в фирме, какие осложнения могут возникнуть при выполнении задания. Предоставить полномочия исполнителю (как?) — необходимые для выполнения работы, в том числе и на использование ресурсов, нужных для выполнения задания. Описываются альтернативы и препятствия. И информируются все задействованные лица о том, что данному менеджеру делегирована такая задача. Получить обратную связь — убедиться, что исполнителю все понятно и получить его согласие. Если это необходимо, то повторить суть задания, или использовать его графическое представление. Уточняется: нужна ли какая-либо еще поддержка. Контролировать ход выполнения задания — проверять по реперным точкам ход выполнения задания. Оказать поддержку — в случае необходимости оказывать поддержку и разбирать сложные ситуации. Особенно хочется обратить внимание на важность обратной связи: а правильно ли вас поняли? При делегировании людям свойственно додумывать. Помимо основных шагов делегирования, хорошо бы еще соблюдать и правила делегирования: 1.Заблаговременно, с запасом времени. Выдавая задания полезно всегда учитывать, что: сотруднику понадобится время на обдумывание и планирование; он должен встроить данное задание в систему своих убеждений; ему понадобится время на раскачку и выход на рабочий режим и т.д. 2. Соизмеримость со способностями и возможностями исполнителя. Перепоручая задачу, необходимо помнить, что: людям свойственно преувеличивать свои способности; не все люди одинаковые, у всех свои особенности и специфика; разные люди устают и теряют интерес по-разному и т.д. 3. Доверие и допустимость ошибок. Если вы доверили кому-то решение проблемы, постарайтесь: не проверять его каждые 5 минут (это теперь его задача); не ругать, если он ошибется (он это делает первый раз); в случае провала не увольнять (иначе убьете инициативу у остальных) и т.д. 4. Мотивирование и признание. Здесь все как с ребенком: необходимо выражать восхищение при каждом небольшом достижении; хвалить прилюдно и ставить в пример; подбадривать и поддерживать желание продолжать работу над проблемой и т.д. 5. Гибкость и уважение личности. показывайте на ошибки, а не на личные качества; учитывайте психологические особенности каждого; не ждите сразу огромных результатов и т.д. И напоследок еще пару срок о видах порочного делегирования. Всего их существует три вида: Мартышка. Это когда все по очереди перекладывают друг на друга обязанности. Т.е. задание мигрирует по компании, а его никто так и не выполняет. Все только делегируют. Козлы отпущения. Это когда шеф выбрал рабочих лошадок, на которых все сваливает. Кто везет, того и грузят. Этим пользуются все лоботрясы. А вы «выжигаете» работоспособных членов команды. Стена. Это когда шеф работает сам по себе, а компания — сама по себе. Т.е. делегирования нет вообще. Эдакий конгломерат мелких индивидуальных хозяйств