Почему Agile превращается в микроменеджмент

#микроменеджмент
Гибкое управление и его близость к микроменеджменту
Мысль, что agile граничит с микроменеджментом, не нова. Майк Кон понимает agile как стиль управления, при котором команда занимается самоорганизацией для достижения целей.
На практике у этого метода выявляются минусы:
Разработчики сталкиваются с тем, что нужно увеличить производительность, не увеличивая штат. И в то же время быть полностью прозрачными.
Менеджеры чувствуют себя ущемлёнными, словно работают секретарями у дизайнеров.
Гибкое лидерство против менеджмента
Дэниел Пинк определяет три ключевых составляющих мотивации:
Автономия: желание самостоятельно управлять своей жизнью — избегать советов, что делать и как.
Мастерство: желание делать лучше, чем прежде.
Цель: стремление сделать что-то большее, чем ты сам.
Заметьте: ни слова о деньгах, отдельном кабинете, месте на парковке или размере стола. Типичные показатели успешной карьеры слабо влияют на мотивацию работников.
Чтобы мотивировать правильно, нужно лидерство, а не менеджмент. Не говорите талантливым людям, как делать их работу — позвольте им достигать целей самостоятельно. И не учите их, как делать. Достаточно сказать, что — и подчинённые удивят вас результатом.
Все, кроме менеджеров среднего звена, уже поняли, что управление в компании должно смениться на самоорганизацию.
Гибкий метод управления и менеджеры среднего звена
Люди в организации с гибким руководством попадают в одну из трех групп: приверженцы agile, либералы и консерваторы.
Консерваторы защищают свою сферу влияния и лояльны к традициям. Они не заинтересованы в изменениях и будут сопротивляться agile-подходу.
Консерваторы чаще встречаются среди руководителей среднего звена. И у них есть много личных причин сопротивляться изменениям. Поставьте себя на их место:
Руководители среднего звена обычно стараются понравиться начальникам, чтобы продвинуться по карьерной лестнице;
Перемены не входят в их планы;
Они боятся, что потеряют клиентов из-за agile-методов;
Спросите себя: дали бы вы волю группе студентов, когда речь идет о ставке на карьеру, время и бюджет? Вот и менеджеры среднего звена так думают;
Самоорганизация — ужас для любого менеджера, мечтающего о карьере. Они боятся стать ненужными;
Перемена системы управления пугает их. Лидерство требует больше ответственности, сочувствия, честности и доверия;
Неудача — неотъемлемая часть прогресса;
При лидерстве нужно бороться с искушением говорить людям, как делать их работу;
Это противоречит западной идеальной модели Стива Джобса, когда один-единственный творческий человек проталкивает технологию. Однако исследование Гарварда и Лондонской школы экономики доказало, что героический изобретатель — миф, а прекрасные идеи — усилия целой команды;
Agile вмешиваются в типичное отношение менеджеров среднего звена: «Мы знаем, что нужно нашим клиентам». Хороший менеджер знает, что сделать и как решить проблему.
Сейчас основная проблема в отношениях работников и начальников заключается в том, что первые не видят настоящих лидеров. Всё потому, что менеджеры ставят свои собственные потребности выше будущего успеха организации. Они не стремятся дать подчинённым автономию и тем самым развить культуру компании.
Сегодняшние организации с традиционными системами управления заметно отстают от компаний, в которых есть лидеры.