Что такое Система Оценки Персонала?

В настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Система Оценки Персонала проводится для определения текущего уровня развития компетенций и потенциала сотрудников. По его результатам выявляется разница между существующим уровнем развития компетенций сотрудника и требуемым уровнем относительно модели компетенций компании для определенной должности.
Одно из искушений, связанных с данной проблемой, - решить ее “в лоб” т.е. оценивать эффективность деятельности сотрудника только по финансовым показателям. Именно по этому пути и идут многие компании, работающие в “агентском” бизнесе, в частности - риэлторские. По умолчанию предполагается, что “процент (рейтинг) агента сделает свое дело”, а единственный критерий эффективности сотрудника - финансовый.
Не отрицая важность финансовых показателей деятельности, отметим, что финансовая оценка работы сотрудника не является достаточной. Культивирование исключительно этой оценки может приводить к опасным для компании последствиям: к продаже клиенту услуги (товара) и личности агента, но не компании (брэнда); размыванию (разрушению) корпоративной культуры (в организации утверждаются “волчьи законы” - борьба за клиента между сотрудниками любыми способами и другим. В финансовых показателях лишь косвенно учитывается транслируемый агентом клиенту имидж компании, стиль ведения переговоров, коммуникативные навыки агента и т.д.
Принципиальным моментом этой Системы Оценки Персонала является то, что она позволяет решать одну из основных проблем “агентского” бизнеса: оценивать эффективность деятельности не только по завершению сделки, но и в ее ходе. Таким образом, Система Оценки Персонала начинает выполнять свою основную задачу - способствовать росту профессионального мастерства сотрудников (а не только быть инструментом вознаграждения).
Центр Коуч-стратегий “Jobby.Pro”
представляет программу
«СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА»
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности:
 При приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной (эффективной) работы качеств, дать описание его особенностей
 При продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новый функций.
 При обучении - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять, которые необходимо преодолеть; определить направления, по которым должно идти обучение и развитие, иначе говоря - сформулировать потребности в обучении и записать их в Контракте на обучение (Learning Contract)
 При реорганизации - необходимо оценить возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы, выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них, именно их оставить в новой организации
 При поощрении - необходимо делать некие “замеры”, от которых зависит размер премий и компенсаций.
 При сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения.
Преимущества использования Системы Оценки Персонала:
 для организации.
1) Валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства.
2) Объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.
3) Возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития.
4) Возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения.
5) Выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
 для персонала
1) Равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов.
2) Возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации.
3) Получение адекватной профессиональной самооценки. Сотрудник хочет знать мнение о себе и иметь объективную (справедливую) оценку.
4) Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации
Основные методы, применяемые в Системе Оценки Персонала.
 Психодиагностические тесты
Цель - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.
Виды диагностики:
 Личностные особенности (определяет характер, механизмы поведения и подходящую сферу деятельности)
 Деловые качества
 Особенности мотивации
 Особенности психологического климата в коллективе
 Коучинг
Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях. Профессиональный коучинг - это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиенту добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни.
 Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)
Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
 Метод ассессмент-центра
С помощью этого метода решаются две задачи:
1. выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
2. определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
Также практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
 Организационно-управленческие игры
Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от “симуляций”, такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, предоставляет возможности для разработки конкретных программ действий, формирует стратегическую ментальность сотрудников, формирует или сплачивает управленческую команду.
Этапы работ по проектированию и проведению Системы Оценки Персонала:
1. Сбор информации и анализ ресурсов (заполнение анкеты и интервью с руководством компании).
2. Определение и утверждение целей и задач.
3. Утверждение количества участников.
4. Определение и утверждение компетенций.
5. Подбор и утверждение и методов оценки (формирование матрицы оценки).
6. Покупка методов (прайс см. Приложение 1).
7. Подготовка и утверждение сценария и регламента.
8. Подготовка и проведение процедур оценки.
11. Проведение интегральной сессии (сведение и выставление итоговых оценок).
12. Подведение итогов и написание отчета.
В ходе обработки индивидуальной информации проводится как индивидуальная, так и групповая работа. Итоговое заключение - процедура обобщения результатов оценки по различным процедурам. Обычно проводится в форме презентации итогов процедур Системы Оценки Персонала. В ходе такого интегральной сессии предлагается сопоставить проявления одних и тех же качеств в различных процедурах, проверить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, сделать заключение о перспективах роста в предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Пример структуры итогового заключения.
1) Общее заключение по конкретному участнику Системы Оценки Персонала.
2) Описание слабых и сильных сторон участника.
3) Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением (ротацией).
4) Рекомендации по дальнейшему обучению и развитию.
Таким образом, введение дополнительных, качественных (в противовес только количественным) параметров и критериев оценки деятельности сотрудников позволяет решать “вечные” проблемы “агентского” бизнеса: повышать управляемость компанией и квалификацию ее сотрудников.
Имея на руках результаты качественного анализа и рекомендации консультантов, руководство сможет грамотно мотивировать персонал и создавать уникальные образцы корпоративной культуры. В итоге, все эти меры направлены на повышение эффективности организации на уровне своего рыночного сегмента.
Позвоните 8-904-969-4445,
напишите superjobby@yandex.ru ,
найдите в скайпе: alena_onoshko
и закажите оценку персонала!)))