Уйти в отпуск – не только право, но и обязанность работника

Когда работодатель может требовать ухода в отпуск. Острые споры вызывает на практике неопределенность формулировки ч. 2 ст. 123 ТК РФ: график отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника. Представляется, что законодатель хотел защитить интересы работодателя, который выстраивает производственный процесс с учетом заблаговременно согласованного времени ухода в отпуск каждого из его работников. Ведь его перенос для одного в большинстве случаев влечет срыв планов отдыха и для других сотрудников компании.
В свою очередь, руководитель вправе требовать от других соблюдения графика лишь при выполнении им самим следующих требований Трудового кодекса:
– работник извещен под роспись о времени начала отпуска не менее чем за две недели до его начала – вне зависимости от его ознакомления с графиком отпусков (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
– своевременная оплата времени ежегодного отпуска произведена в полном объеме (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
Если хотя бы одно из перечисленных условий не выполнено, на основании ч. 2 ст. 124 ТК РФ работник вправе подать письменное заявление о переносе своего ежегодного отпуска на другой срок, а работодатель будет обязан удовлетворить его просьбу. При этом волеизъявление первого должно быть добровольным: работодатель не может по своему усмотрению, например, не оплатить отпуск, чтобы в дальнейшем настаивать на его переносе.
Когда работник не хочет уходить в отпуск. Но порой ситуация складывается и обратная: работник, своевременно предупрежденный о начале отпуска и получивший его оплату, не желает фактически его использовать и продолжает ходить на работу.
Предположительно, такими действиями он хочет получить не только «отпускные», но и зарплату за фактически отработанное время. Правовых рычагов воздействия на работника, чтобы он использовал свой отпуск по назначению, у работодателя нет либо их применение будет достаточно спорным.
В частности, его нельзя отстранить от работы, поскольку в его действиях отсутствуют соответствующие основания, предусмотренные ст. 76 ТК РФ. Прибегнуть к дисциплинарной ответственности тоже будет рискованно. Согласно ст. 192 ТК РФ для этого необходимо совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Выход на работу и осуществление им своей трудовой функции в период отпуска может быть квалифицировано как нарушение дисциплины только при обосновании, что уход в отпуск – его трудовая обязанность. В силу ст. 21 ТК РФ, если в качестве таковой использовать отпуск в установленное графиком время вменено работнику в обязанность в его трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, формально он может быть признан нарушителем трудовой дисциплины. Следовательно, самовольные действия работника не будут иметь для работодателя негативных последствий в виде обязанности оплатить отработанное таким образом время.
Отметим, что согласно действующему законодательству прерывание отпуска и выход на работу возможен только путем отзыва работника из него по правилам ч. 2 ст. 125 ТК РФ. Но здесь инициатива должна исходить от самого работодателя. Более того, данное время нельзя определить в соответствии со ст. 91 ТК РФ как рабочее.
Позиция суда2. Фактически отпуск у работника начался на несколько дней позже установленного графиком срока. В указанный период в связи с производственной необходимостью он находился на рабочем месте. При этом приказы об отзыве работника из отпуска или его переносе не издавались. Судом принято во внимание, что перед уходом в отпуск между истцом и директором учреждения имелась устная договоренность о продлении ежегодного основного отпуска на то количество дней, в которые работник исполнял свои трудовые обязанности в силу производственной необходимости. Опровергающих этот довод истца доказательств ответчик не представил. На основании свидетельских показаний, правил внутреннего трудового распорядка выяснилось, что порядок извещения об уходе в отпуск, отзыва из него или его продления не определен. Ответственные за учет рабочего времени лица вписывают в табель количество получившихся в период отпуска рабочих дней и ставят отметки о продлении отпуска на соответствующий срок. Исходя из этого, отсутствие истца на своем рабочем месте в дни, когда официально закончился отпуск, не является прогулом – работник использовал недополученную им часть отпуска.
Когда работник хочет уйти в отпуск, но опасается. Еще один дискуссионный вопрос – о возможности работника использовать время отпуска, указанное в графике, в отсутствие приказа о его предоставлении: будет ли это прогулом и основанием для увольнения. К сожалению, четкого ответа трудовое законодательство не содержит. Мнение юристов-практиков разделилось на две противоположные точки зрения. Одни считают выход в отпуск в отсутствие дополнительного (помимо графика отпусков) волеизъявления работодателя, возможным. Обосновывается данная позиция следующим:
– ч. 2 ст. 123 ТК РФ указывает на обязательность графика отпусков для обоих сторон трудовых правоотношений;
– приказ о предоставлении отпуска составляется по унифицированной форме № Т-6, которая утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 и, во-первых, применяется для оформления и учета (а не для предоставления) отпусков; во-вторых, используется как основание для расчета зарплаты за отпуск, а не основание для использования отпуска работником.
Специалисты, убежденные в невозможности ухода работника в отпуск в отсутствие приказа о его предоставлении, руководствуются иным. Так, согласно разъяснениям в п. 39 постановления Пленума ВС РФ к прогулу приравнивается самовольный уход работника в отпуск, но нет определения указанной «самовольности». В документе есть примеры, когда использование работником дней отдыха не является прогулом:
– если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении;
– когда время их использования не зависит от усмотрения работодателя.
Однако ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть отнесен к не зависящему от усмотрения работодателя. Оно проявляется на стадии составления графика и имеет место при отзыве из отпуска в ряде случаев. Более того, приведенный ВС РФ пример касается ситуации, когда законом установлена обязанность работодателя предоставить день отдыха (отказ донору в нарушение ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Следовательно, график отпусков не является самостоятельным документом, дающим право работнику уйти в отпуск в указанное в нем время.
При таком подходе и приведенной точке зрения не представляется возможным говорить о правомочности увольнения «самовольного» работника с полной уверенностью в исходе потенциального спора. Чтобы минимизировать риски работодателя, можно только рекомендовать четко прописывать порядок предоставления отпусков в правилах внутреннего трудового распорядка. Целесообразно отразить в них, что график отпусков – это предварительный документ, дающий право требовать предоставления отпуска в указанное время. Дополнительно в этом локальном нормативном акте следует указать, что юридическим фактом для возникновения права фактического использования отпуска считается соответствующий приказ работодателя.