ПОЧЕМУ КОМАНДЫ В APPLE И GOOGLE РАБОТАЮТ ПРОДУКТИВНЕЕ КОНКУРЕНТОВ

Компании вроде Apple, Netflix, Google и Dell на 40% более продуктивны, чем компании в среднем, говорится в исследовании консалтинговой фирмы Bain & Company. Вы можете подумать, что это потому, что эти компании привлекают высококвалифицированных сотрудников с высокой производительностью труда. Но дело не в этом, утверждает партнер Bain Майкл Манкинс.
Все дело в том, как компании используют этих выдающихся работников. Руководители крупных компаний в 12 секторах промышленности по всему миру говорят, что на продуктивность больше всего влияют три компонента человеческого капитала: время, талант и энергия. И четыре ведущие корпорации организовали рабочий процесс так, что добиваются на 40% более высокой производительности и в результате получают на 30-50% больше прибыли, чем в среднем по индустрии.
«К 10 утра четверга у них сделано больше, чем в других компаниях за неделю, но они не прекращают работать, — говорит Манкинс. — Эта разница накапливается каждый год. За десятилетие они могут сделать в 30 раз больше, чем остальные, с тем же самым количеством работников».
ГРУППИРОВКА ИГРОКОВ
Среднестатистическая компания уравнивает своих сотрудников, распыляя звездный талант по всем должностям. А компании вроде Google и Apple намеренно опираются на неравенство.
«Они выбирают небольшое количество ключевых для бизнеса должностей, от которых зависит успех стратегии компании, и заполняют эти должности первоклассными сотрудниками, — говорит Манкинс. — На остальных должностях звездных игроков немного».
Примером того, как это работает, могут служить Apple и Microsoft в начале 2000-х. «Меньше двух лет понадобилось 600 инженерам Apple, чтобы разработать, исправить ошибки и выпустить OS X, — отмечает Манкинс. — Для сравнения возьмите 10 тысяч инженеров Microsoft, которым потребовалось больше пяти лет, чтобы разработать и представить Windows Vista, которую в конечном счете пришлось отозвать. Разница в том, как компании организуют команды».
Apple использовала полностью звездные команды, потому что OS X была критически важной инициативой. К тому же бонусы были предусмотрены только за командные достижения: ничья личная работа не могла получить высокую оценку, если такую высокую оценку не получала вся команда. Microsoft же использовала другую систему, при которой 20% лучших сотрудников получали высшую оценку, а компенсация полностью зависела от личной производительности. В конечном итоге компания отказалась от такого способа, говорит Манкинс.
ОТМЕНА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОГРАНИЧЕНИЙ
По словам Манкинса, средняя компания теряет более 25% своей производительности из-за организационных ограничений — процессов, которые отнимают время и мешают людям выполнять свои задачи.
Самые распространенные процессы, по словам Манкинса, связаны с управлением расходами. «В большинстве компаний существуют лимиты трат и аудиты, а сотрудники отслеживаются, — говорит он. — В Netflix, напротив, нет политики расходов. Единственное правило — «действовать в интересах Netflix».
ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ЛИДЕРЫ
Заинтересованный сотрудник на 44% более продуктивен, чем просто удовлетворенный работник, а тот, кто работает с вдохновением, продуктивнее почти на 125%, говорит Манкинс. Компании, которые вдохновляют больше сотрудников, работают лучше, чем остальные.
«Нас учили, что одни люди способны вдохновлять других, а другие — нет, но это не так, — говорит он. — Вдохновляющему лидерству можно научить. Компании, которые признают это и вкладывают средства в такое развитие, сильно повышают свою производительность».
#Microsoft #Google #Apple #WindowsVista #Dell #OS #Bain #Продуктивность #Эффективность #УправлениеКомандой #Netflix #Команда #Управление #Лидерство #Менеджмент