О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ НА РАБОТНИКА

Дисциплинарное взыскание – мера, применяемая работодателем к нарушителю трудовой дисциплины.
Актуальным законодательством предусмотрено всего три вида таких мер – замечание, выговор и увольнение.
Чтобы взыскание соответствовало тяжести проступка, необходимо оценить причины и обстоятельства его совершения. Даже если вина работника очевидна, работодатель должен принять во внимание его объяснения и аргументы, оформить все сопутствующие акты и уложиться в отведенный законом срок.
*В то время как способы поощрения работодатель вправе определять самостоятельно (ст.191 ТК РФ), с дисциплинарными взысканиями дело обстоит сложнее.
Во-первых, перечень допустимых видов наказаний ограничен Трудовым кодексом РФ. Во-вторых, порядок их применения строго регламентирован и сопряжен с необходимостью оформления целого ряда документов, без которых взыскание считается незаконным.
*Виды дисциплинарных взысканий
Правила внутреннего трудового распорядка организации закрепляются локальными актами, коллективным договором и трудовыми договорами, заключенными с сотрудниками (ст.189 ТК РФ).
Ознакомившись с локальными нормативными документами в момент приема на работу, каждый новый сотрудник своей подписью подтверждает, что согласен с установленными работодателем правилами и готов их выполнять. Но на практике так происходит далеко не всегда. Если налицо нарушение дисциплины труда – прогул, опоздание, порча имущества компании или другой проступок – дисциплинарное взыскание может быть применено к виновному сотруднику.
Действующим законодательством предусмотрено всего три вида мер, которые можно применять в качестве наказания за нарушение дисциплины, оставаясь в рамках правового поля.
Все допустимые виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение) перечислены в ст.192 ТК РФ. Это исчерпывающий перечень инструментов, используемых для воздействия на провинившихся сотрудников.
Закреплять уставом организации и внутренними положениями какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий закон запрещает!
*Важно! Для отдельных категорий сотрудников федеральным законодательством и другими нормативными актами могут устанавливаться другие виды дисциплинарных взысканий – в этом случае речь идет о специальной, а не общей ответственности. В качестве примера можно привести предупреждение о неполном должностном соответствии, применяемое к гражданским служащим (ст.57 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004), или понижение в классном чине – мера ответственности для сотрудников прокуратуры (ст.41.7 Федерального закона №2202-1 от 17.01.1992).
Порядок применения дисциплинарных взысканий требует соотносить выбранные работодателем меры воздействия с тяжестью совершенного работником проступка. Иными словами, если проступок незначителен, работодателю рекомендуется ограничиться письменным замечанием, а увольнять работника можно лишь за серьезные нарушения дисциплины. Увольнение считается крайней мерой, к которой стоит прибегать в самых серьезных случаях. Например, когда сотрудник систематически не исполняет трудовые обязанности, получая выговор за выговором, но даже не думает исправляться и менять выбранную линию поведения. Или появляется на рабочем месте в состоянии сильного алкогольного опьянения. Совершение хищения на работе, разглашение служебной тайны, прогул – основания, в полной мере оправдывающие желание работодателя как можно скорее расторгнуть трудовой договор с нерадивым сотрудником. А вот увольнение за первое случайное опоздание или разовое неисполнение служебного поручения, в результате которого компания не понесла особого ущерба, не только нерационально, но и противоречит букве закона.
При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение сотрудника и его заслуги перед компанией, качество выполняемой работы и отношение к труду в целом.
*Порядок применения дисциплинарных взысканий
Работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Даже если на производстве случилось настоящее чрезвычайное происшествие, виновник которого сразу же установлен, применение дисциплинарного взыскания возможно не всегда. К данному виду ответственности разрешено привлекать только персонал, работающий по трудовому договору. Следовательно, сделать замечание или выговор, а уж тем более уволить исполнителя, оказывающего услуги на основании договора гражданско-правового характера, никак нельзя.
Еще один запрет, исключающий возможность наложения взыскания в форме увольнения на беременную сотрудницу, прямо прописан в ст.261 ТК РФ, и с ним необходимо считаться.
*Важно! применение дисциплинарного взыскания к работнику недопустимо, если он защищал свои законные права – отказался выполнять не предусмотренные трудовым договором функции или работать в заведомо вредных или опасных условиях, не согласился прервать отпуск для досрочного выхода на работу и так далее.
Прежде чем наказывать виновных, работодатель обязан убедиться, что их поступки действительно относятся к категории нарушений трудовой дисциплины.
Существуют и другие условия, которые нужно соблюсти, в частности – сроки. Чтобы наказание было законным, с момента обнаружения проступка должно пройти не более месяца, с момента совершения – не более шести (ст.193 ТК РФ). Исключение – проступки, выявленные по результатам ревизии, аудиторской или иной проверки, тогда срок составляет два года.
Дисциплинарное взыскание применяется к работнику однократно. Если ранее уже применялась иная мера воздействия, повторное привлечение к ответственности за один и тот же проступок не допускается.
*Применение дисциплинарного взыскания к работнику
На практике применение дисциплинарного взыскания к работнику происходит следующим образом:– устанавливается факт проступка, возбуждается дисциплинарное производство;
– опрашиваются очевидцы событий, запрашиваются объяснения виновного сотрудника;
– выбирается мера воздействия; издается приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, с которым нарушитель должен ознакомиться под подпись.
Факт обнаружения проступка должен быть сразу зафиксирован документально. Как правило, его подтверждением служат докладные и служебные записки непосредственных руководителей или коллег сотрудника, жалобы и заявления клиентов организации. Работодателя должен организовать комиссию и составить акт. Этот документ должен содержать обязательные реквизиты:
– сведения о составе комиссии с подписями всех ее членов; дату, номер и место составления документа;
– наименование организации и подробное описание нарушения.
Обязательно делается ссылка на конкретную норму инструкции, положения и любого другого акта, нарушенную работником, и описываются последствия нарушения.
Работник должен быть ознакомлен с документом под подпись. В случае его отказа составляется еще один акт.
Даже если вина работника кажется очевидной, у него обязаны запросить объяснения в письменном виде. Законодательство отводит на составление объяснительной записки, излагающей точку зрения работника на произошедшее событие, два рабочих дня с момента получения запроса. Если в вину вменяется прогул, в объяснительной можно сослаться на уважительные причины отсутствия на работе – дорожно-транспортное происшествие, болезнь близкого родственника и т.д. Не исключено, что работодатель войдет в положение и не станет применять взыскание. В случае отказа от письменных объяснений по истечении двухдневного срока составляется акт с набором стандартных реквизитов (номер, время и место составления, данные составителей). В акте указывается, что работник не представил объяснения по письменному или устному запросу работодателя. В идеале запрос должен быть именно письменным. Если дело дойдет до разбирательства в суде и других инстанциях, отсутствие правильно оформленных актов и запросов сделает позицию работодателя более уязвимой.
*Приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику
Приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику издается только при условии, что факт совершения проступка зафиксирован, от работника получены письменные объяснения (или отказ от любых объяснений), все необходимые акты оформлены и заверены. Законодательством не предусмотрен унифицированный образец приказа о выговоре или взыскании, поэтому он составляется в произвольной форме.
Если работодатель счел, что единственным соразмерным дисциплинарным взысканием за нарушение норм поведения на рабочем месте станет увольнение, издается приказ по форме Т-8. Как вариант, может использоваться разработанный локально аналог унифицированного бланка.
Приказ объявляется работнику, в отношении которого он издается, под роспись в течение трех дней с момента утверждения (ч.6 ст.193 ТК РФ). На основании приказа об увольнении в трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующие записи. А вот запись о выговоре или замечании не делается, хотя закон прямо не запрещает ее вносить.
*Как снять взыскание с работника?
Увольнение – самая строгая мера воздействия, в результате которой стороны прекращают трудовые отношения, поэтому здесь нецелесообразно говорить о сроке действия наказания. Что касается замечания и выговора, то срок их действия истекает спустя 12 месяцев после вынесения. Если в течение года работник не подвергался новым взысканиям, дисциплинарная ответственность снимается автоматически.
Также существует процедура досрочного снятия взыскания. Инициатором может быть как сам работник, так и его непосредственный руководитель, представитель профсоюза или другое должностное лицо.
Если работодатель готов снять взыскание досрочно, он издает соответствующий приказ.