«Мы заинтересованы в том, чтобы у наших работников были лучшие условия труда, самая высокая зарплата, высокий уровень социально-трудовых прав и гарантий» - это можно услышать почти от каждого «социально-ответственного» работодателя. Но насколько это соответствует действительности?
Уважаемые коллеги!
28 и 29 марта 2019 г. Прошли очередные туры коллективных переговоров.
По договорённости с работодателем, мы обсуждаем пункты коллективного договора последовательно (от начала к концу). Но назвать эти обсуждения конструктивными – язык не поворачивается. За два дня обсудили около 40 пунктов коллективного договора и договорились только по половине из них.
И если в первый день решения принимались более активно и конструктивно, то во второй день работодатель устроил «театр лицемерия и непонимания». И это вполне ожидаемо, ведь обсуждения дошли до гарантий работников при приёме на работу, увольнении, временном переводе, сокращении и оптимизации рабочих мест, а также полномочий профсоюзов по представительству интересов работников в данных случаях.
Самой часто употребляемой репликой со стороны представителей работодателя были:
«Почему мы должны это закреплять в КолДоговоре? Это не предусмотрено законодательством».
Безусловно, мы на это возразили: «КолДоговор для того и заключают, чтобы прописать там права и гарантии не предусмотренные законом либо улучшить их по сравнению с законодательством». А так как Фольксваген декларирует, что он «Лучший работодатель» или как минимум стремится к этому почётному званию, то для этого нужно, чтобы у работников были лучшие условия.
На предложение профсоюзов: «уведомлять сотрудников за 5 дней об окончании их работы на временных позициях, при временном переводе, в том числе с понижением оклада», мы услышали реплику: «Может вас ещё и на работу будить? Сами отслеживайте сроки».
Данный пункт необходим для того, что если сотрудник по окончании срока перевода сам не вернётся на прежнее место работы, то временный перевод автоматом становится постоянным. А сотрудникам порой некогда отслеживать сроки – они приходят на работу для того чтобы производить автомобили, а не заглядывать каждый день в договор.
Также профсоюзами заявлено требование, что перевод на временные позиции должен оформляться доп. соглашением, а не как это происходит у нас: через расторжение основного договора и заключение срочного.
Предложение профсоюзов: «выплачивать сотрудникам, которым не продлили срочные трудовые договоры, компенсацию в связи с потерей работы - 2 оклада», менеджмент вообще отказался обсуждать, и этот пункт сразу ушёл в протокол разногласий.
Здесь позиция менеджмента такова: «Сотрудник изначально знал, что трудоустроен на определённый срок, за время работы получал хорошую зарплату, и по окончании этого срока работодатель ему ничем не обязан».
Когда Фольксвагену очень нужно, то он нанимает сотрудников, пользуется их услугами, а когда необходимость в них отпадает – просто выкидывает за ворота.
Заключая срочные договора, предприятие экономит на том, что не создаёт постоянных рабочих мест, минимизирует судебные риски и при этом не считает нужным выплачивать работникам компенсацию в связи с потерей работы. Видимо с точки зрения Фольксвагена это вполне социально-ответственно – попользовать работника и вышвырнуть без компенсации.
Обсуждался вопрос обязанности работодателя - предоставлять сотрудникам документы непосредственно связанные с их трудовой деятельностью. В качестве примера мы припомнили отказ сотрудникам предоставить грейдинговую таблицу и другие приложения к нему при ознакомлении с Положением об оплате труда.
Особо обсуждался вопрос проведения процедуры сокращения и у нас по данному вопросу много претензий.
1. В первую очередь, до принятия решения о сокращении работодатель должен отказаться от услуг сторонних компаний на VW и предложить эти рабочие места нашим сотрудникам (в случае если наши сотрудники способны и согласны выполнять работу сторонней компании). Это также относится к компаниям, пришедшим на VW по аутсорсингу.
2. По нашему мнению, оценка при собеседовании с руководителем является субъективной и не должна быть критерием «квалификации и производительности» сотрудника при сокращении. Руководители готовятся к беседе с сотрудником, фиксируют в течение года все «косяки». Сотрудники же, как правило, лишены возможности подготовиться к беседе, и приходят неподготовленными.
3. «Квалификация» в соответствии с ТК РФ – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. На наш вопрос: «Как действующая процедура сокращения учитывает уровень знаний, умений и профессиональных навыков?» - представители менеджмента затруднились ответить. По нашему мнению оценку квалификации должна делать специально сформированная аттестационная комиссия, а по отдельным профессиям квалификацию должны определять эксперты внешних независимых компаний.
4. Вакансии, предлагаемые сокращаемым сотрудникам, содержат завышенные требования. По нашему мнению это недопустимо когда требования к навыкам не относящиеся к профессии устанавливаются в качестве основных требований. Основные требования к должностям установлены на законодательном уровне Единым Тарифно-Квалификационным Справочником и ПрофСтандартом. Менеджмент тут вставил ещё одну свою излюбленную реплику: «Приведите примеры». Примеров у нас полно. Так сокращаемому сотруднику были предложены вакансии, среди которых была должность контролёра QRK в монтаже с разговорным уровнем английского и немецкого языка. Это в полной мере относится и к процедуре замещения вакантных должностей.
5. Вакантные должности должны предоставляться сокращаемым работникам в первую очередь, а не на конкурсной основе.
6. Предоставлять сокращаемым вакансии, как в Калуге, так и в Нижнем Новгороде.
7. Также мы требуем запретить вносить изменения в должностные инструкции и менять наименование должностей как минимум за 6 месяцев до начала процедуры сокращения. Для чего? Дело в том, что таким образом менеджмент часто выводит одних работников из-под сокращения и подводит под сокращения других либо вообще проводит фиктивные сокращения, чтобы убрать неугодных сотрудников.
8. Сокращаемым сотрудникам должна быть предоставлена возможность переквалификации и переобучения на вакантные должности.
Это далеко не все пункты, которые мы обсудили. Данные пункты пока лишь только обсуждаются и стороны обмениваются своей позицией. Окончательное решение по ним будет приниматься в конце переговоров – в мае, либо в процессе обсуждения протокола разногласий.
Присоединяйтесь — мы покажем вам много интересного
Присоединяйтесь к ОК, чтобы подписаться на группу и комментировать публикации.
Нет комментариев