ФОЛЬКСВАГЕН | НОВАЯ ПРОЦЕДУРА СОКРАЩЕНИЯ

Пока на заводе нет сильного профсоюза, руководство продолжает менять ситуацию под себя. Готовится к введению полностью новая процедура сокращения персонала.
Проект положения мы изучили и в нём много мелких подробностей, поэтому давайте поступим так - в следующем коротком абзаце мы коротко обозначим принципиальные изменения, а дальше подробно распишем эти изменения и представим свою оценку этих изменений.
ИТАК, ГЛАВНОЕ:
1. комиссия по сокращению формируется только из представителей работодателя и не предусматривает участие в процессе представителей работников - только представители отдела персонала, юр. отдела и руководители подразделений.
2. балльная система оценки - менеджмент разработал систему оценки квалификации и производительности, в которой по каждому критерию сотрудник получает баллы. Сотрудник, получивший больше баллов, получает преимущественное право на оставление на работе. С учётом всех критериев сотрудник может получить максимум 100 баллов, минимум 2 балла. Балльная система внешне напоминает справедливый и прозрачный процесс, но только внешне.
3. САМОЕ ВАЖНОЕ – выбор сотрудников, подлежащих сокращению происходит среди сотрудников «с одинаковой должностной инструкцией». Ранее работодатель ориентировался на «наименование должности» теперь на «должностные инструкции».
Что это значит? Ранее, чтобы подвести неугодного сотрудника под сокращение (или спрятать любимчиков) менеджмент прибегал к манипуляциям с наименованием должностей. Теперь его задача упростилась – достаточно сделать незначительные изменения в должностной инструкции и уже не важно какая у вас производительность и квалификация. Не важно, что вы выполняете аналогичную работу – вы один с такой уникальной должностной и единственный из кого нужно сделать выбор.
К примеру, в 2011 году всех «координаторов» отдела качества переименовали в «старшие мастера». Всех кроме одного. И этого одного сократили. Затем в 2012 году всех «старших мастеров» переименовали назад в «координаторы». Опять всех кроме одного, чтобы этого единственного сократить, но уже позже. Такую же манипуляцию можно проделывать и с должностными инструкциями, но это будет менее заметно в сравнении с изменением наименования должности.
ТЕПЕРЬ ПОДРОБНЕЕ
Почему без участия представителей работников? По прежней процедуре от некоторых сотрудников звучали нарекания и возмущения по вопросу участия в комиссии представителей работников. Можно сказать, что работодатель услышал чаяния сотрудников. А главное, что теперь менеджмент просто не хочет пускать в этот процесс тех, кто может спутать планы руководства по «вершению судеб» работников завода.
Почему именно балльная система? На это повлияли судебные разбирательства, в которых участвовал «Фольксваген». Прежняя процедура сокращения, в первую очередь, предусматривала учёт стажа сотрудника (стаж на предприятии, продуктивный стаж, стаж в должности) как критерия производительности, а затем его квалификацию (образование). Суд дал разъяснение, что производительность и квалификация должны быть рассмотрены вместе, а не последовательно.
Справедливости ради, надо сказать, что учёт стажа, как критерия производительности, вызывал недовольство у многих сотрудников. Мы же, по-прежнему, считаем, что этот вариант был меньшим злом - он, хотя бы, зависел от объективной и конкретной величины. Впрочем, что уж там, теперь всё будет по-другому.
КРИТЕРИИ И БАЛЛЫ
Производительность труда планируют оценивать теперь по двум критериям:
1) На основании оценки по результатам собеседования с руководителем (LOV) – от «0» до «25» баллов.
Мы считаем этот критерий субъективным, так как, несмотря на конкретные индикаторы собеседования, отдельные руководители продолжают оценивать сотрудников исходя из личного отношения к нему. Кроме того, отсутствуют реальные инструменты пересмотра несправедливой оценки руководителя.
2) Отсутствие дисциплинарных взысканий – от «0» до «25» баллов.
Наша позиция по этому критерию заключается в том, что:
- во-первых, в процедуре нет разницы между «замечанием» и «выговором». За оба дисциплинарных взыскания даётся оценка «0», а, точнее, - сразу «минус 25» баллов;
- во-вторых, штраф за дисциплинарное взыскание неимоверно высок и равен сумме баллов по критериям квалификации (профильное высшее образование «10» + высокий уровень владения ин. языком «5» + стаж работы на предприятии 10 лет – «10». (см. ниже);
- в-третьих, по нашему мнению, дисциплина труда не имеет никакого отношения к производительности труда.
Квалификация сотрудника оценивается по пяти критериям:
1. Образование – профильное/непрофильное, высшее, среднетехническое, средне специальное и отсутствие образования дают в различных вариациях от «0» до «10» баллов.
2. Дополнительное обучение – краткосрочные / долгосрочные тренинги и стажировки, корпоративное, дуальное обучение и отсутствие такового даёт от «0» до «7,5» баллов. Но дополнительные тренинги суммируются и могут дать в сумме аж 15 баллов.
По нашему мнению, дополнительные тренинги и т.п. («15» баллов) не должны и не могут быть оценены выше профильного высшего образования - «10» баллов.
3. Уровень владения иностранным языком – от «0» до «5» баллов. Уровень владения ин. языком оценивается только в тех случаях, где его владение необходимо. В каждом конкретном случае, перед сокращением, эту необходимость будет определять руководитель или отдел персонала.
По нашему мнению, необходимость владения иностранным языком должна определяться трудовым договором или в крайнем случае должностными обязанностями, а не сиюминутным настроением руководителя или специалиста отдела персонала.
Для должностей, где ин. язык не оценивается, сотрудники недоберут 5 баллов. Возникнет дисбаланс между производительностью «50 баллов» и квалификацией «45 баллов». А законодатель определяет равенство квалификации и производительности.
4. Стаж работы на предприятии - от «1» до «10» баллов. Чтобы заработать 10 баллов, необходимо отработать на предприятии более 10-ти лет (работа в кадровых агентствах в стаж не включается)
5. Стаж работы в должности от «1» до «10» баллов.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КРИТЕРИИ
В случае, если сотрудники после оценки набрали равное количество баллов, их оценивают на основе дополнительных критериев:
1. Продуктивный стаж – это стаж работы на предприятии за вычетом всех отсутствий.
2. Характеристика от руководителя – применяется в случае, если сравниваемые сотрудники имеют равный «продуктивный стаж». (Мы считаем, что характеристика от руководителя не может являться основанием для выбора сотрудников, подлежащих сокращению).
Эти замечания касаются только проекта положения о сокращении. А ведь ещё имеются различные уловки-инструменты отдела персонала, с помощью которых с лёгкостью можно одних подвести под сокращение, а других вывести из-под удара.
По данным изменениям мы высказали менеджменту свои замечания, на что услышали примерно следующий ответ: «На данный момент мы только информируем о введении изменений. Запрашивать мотивированное мнение или тем более согласовывать данный документ с профсоюзами или СТК мы не обязаны. Но у вас всегда есть возможность выйти к работодателю с требованием об изменении действующей процедуры. Для этого необходимо всего лишь объединять более 50% работников предприятия».