Мотивация

Вы думаете легко управлять людьми? Совсем нет. Сотрудники зачастую ленятся, опаздывают, тупят, и постоянно надо с этим что-то делать. Когда в компании наступает подобный кризис, обычно директор берет быка за рога и вводит штрафы за опоздания и нарушения, учреждает хитрые премии, основанные на kpi (ключевые показатели эффективности) и так далее. Однако здесь есть масса тонкостей о которых необходимо знать.
Еще в далеком 1908 году Ерксом и Додсоном было проведено исследование по измерению эффективности в зависимости от уровня мотивации. Были обнаружены интересные вещи.
Исследователи выяснили, что если человека вообще никак не мотивировать, то эффективность его работы будет низкой, но при этом если у человека слишком высокая мотивация, то эффективность тоже будет низкой. Таким образом существует некая оптимальная мотивация. Грубо говоря, надо сотрудников держать в тонусе, но не перегибать палку.
Причем эта оптимальная мотивация сильно зависит от рода деятельности.
Для нетворческой работы с четкими критериями выполнения (красить стену) мотивация должна быть очень мощной и привязанной к показателям эффективности. Т.е. сколько сделал - столько получил. Ну, с контролем качества конечно.
Для работы, где надо постоянно придумывать решение разнообразных проблем, разруливать сложные ситуации и т.д., нельзя делать прямую привязку результатов работы к заработку. По двум причинам.
1) Для сложной работы не всегда возможно посчитать kpi. К примеру, для программистов постоянно пытаются придумать такой показатель, и никто еще не преуспел. Введение неадекватного показателя (например, количество строчек написанной программы) или никому не понятного показателя наоборот только демотивирует и приводит к ужасным результатам: программа привращается в жуткое спагетти постоянно повторяющегося неподдерживаемого кода.
2) Стресс. При возникновении жесткого дедлайна или опасности остаться без денег при определенном раскладе, возникает стресс, который мешает сосредоточиться на сути сложной проблемы. Это подтверждено много раз в различных исследованиях. Тем не менее этот факт постоянно игнорируется работодателями. Мотивировать творческих людей без стресса гораздо сложнее, но возможно: это интересные задачи, возможность изучения чего-то нового и т.д
Помимо денежной мотивации часто директора пытаются добавить неденежной - сплотить дружный коллектив (чтобы при маленькой зарплате человек никуда не хотел уходить). Обычно это корпоративы, веселые конкурсы и проч.
Иногда это работает, иногда нет. Пирамида Маслоу никуда не делась. Если человеку нечем кормить детей, он поменяет работу независимо от веселья на работе. Т.е. подобные меры удержания хорошо работают только для высокооплачиваемых сотрудников: корпоративные игры в футбол или в компьютерные игры очень хорошо работают для тех же программистов, к примеру.
В общем, везде есть свои нюансы и тонкости, не стоит рубить сплеча.
А что вы можете рассказать из своего опыта об этом?