В сфере управления персоналом в фармбизнесе происходят изменения. К работодателям приходит понимание того, насколько важна роль личности каждого специалиста. Личностные качества, наряду с профессионализмом, выходят на первый план при принятии кадровых решений. В то же время сотрудники хотят, чтобы к ним относились как к «людям», а не как к винтикам большой машины, и делают выбор в пользу компаний «с человеческим лицом». Не готовы рисковать За последние несколько лет ситуация на фармацевтическом рынке России сильно изменилась, считают консультанты рекрутинговой компании Adecco Group Russia. «Если в 2009—2011 гг. сотрудники фармкомпаний легко и охотно рассматривали новые карьерные возможности, то с 2012 г. эта активность начала спадать, — отмечает старший консультант направления «Фарма» Adecco Юрий Васильев. — Ранее специалистов интересовало получение нового опыта, карьерный рост, увеличение дохода, да и в целом наблюдалась готовность к риску, «принятию вызова». Сейчас же при сохранении ключевых потребностей (более высокая позиция, увеличение дохода, получение нового опыта) специалисты стали больше ценить свои компании. В целом стало меньше кандидатов, открыто заявляющих о своем желании перейти в новую компанию, при том что они готовы обсуждать новые предложения о работе, делают они это более осознанно, взвешивают все «за» и «против», и только при понимании, что это на самом деле оправданный шаг вперед, переходят в новую компанию». По мнению ведущего специалиста по подбору персонала кадрового агентства «ЮНИТИ» Натальи Барсуковой, профессионалам, эффективным в своей деятельности, вообще не свойственна тяга к перемене мест. «Как правило, найдя «своего» работодателя, они лояльны к нему и сосредотачивают усилия на работе и достижении результатов, разумеется, при условии взаимной лояльности. Если же условия труда кардинально меняются в худшую сторону (без логичных объяснений) либо другие интересы работника необоснованно ущемляются, он начинает задумываться о смене места работы. Но это не значит, что сотрудник тотчас же публикует свое резюме на работных сайтах. Нет, он становится «открытым к предложениям» и ждет, когда работа найдет его сама. Это может быть звонок хедхантера либо конкурента, который еще недавно был бы отвергнут, но сейчас становится поводом для диалога. В условиях сегодняшней реальности этот звонок обязательно прозвучит, и диалог рано или поздно состоится. Разумеется, я не говорю здесь о людях, которые меняют работу каждый год при малейшем «дуновении ветерка». Таких всегда много, и, как правило, они не слишком-то эффективны». Важны отношения Что представляет собой нынешний пул кандидатов? По наблюдениям Юрия Васильева, сегодня кандидаты стали больше ценить свои компании. Они основательно и тщательно подходят к смене места работы. Снизилась готовность к риску — прошел бум стартапов, и challenge уже не так привлекателен. При этом базовые условия выбора работодателя сохраняются — для кандидатов по-прежнему важны имидж компании, продукт, с которым предстоит работать, уровень позиции, компенсационный пакет, комфортные условия труда, надежность, стабильность бизнеса. «Важными факторами при принятии решения о смене компании являются личность руководителя и уровень ответственности, — говорит эксперт. — Сохранен тренд перехода из крупных компаний в средние и маленькие. Людям важны человеческие отношения — они хотят, чтобы их ценили и относились к ним как к людям, а не как к части огромной системы. Сотрудники, работающие на начальных должностях (медпредставители), испытывают потребность перейти на менеджерские позиции без соответствующего опыта, т.к. возможности роста в компании ограничены (справедливо для позиций КАМ и медпредставитель). Кандидат может согласиться перейти на аналогичную позицию, только если уровень позиции и/или компании выше, значительно увеличивается доход, растет уровень ответственности». Как отмечает Наталья Барсукова, как и прежде, при выборе работодателя, большую роль играет стабильность компании, возможность реализации собственных профессиональных амбиций. «Последнее — как раз тот случай, когда специалист предпочтет «маленькую отечественную компанию». Если это амбициозные планы плюс достойное вознаграждение (как вариант, в перспективе возможность участия в бизнесе), почему бы и нет? За последние полгода я встречалась с двумя топами из компаний — мировых лидеров, которые рассматривали для себя именно этот вариант». Нужны не «руки и ноги», а «головы» По мнению консультанта направления «Фарма» Adecco Group Валерии Аристовой, подход кандидатов к рассмотрению новых карьерных возможностей изменился. Причины? Во-первых, соискатели стали более информированными, т.к. рынок обрел более четкие формы, выделились лидеры и аутсайдеры, стали понятны задачи и возможности, ускорился обмен информацией — кандидаты охотно делятся сведениями о ситуации в компании. Во-вторых, работодатели стали больше ценить действующих сотрудников. Если раньше компании активно привлекали «внешних» кандидатов, то сейчас акцент сместился на развитие и продвижение собственных сотрудников, в т.ч. это обусловлено стоимостью поиска нового работника, стремлением сохранить команду — люди не настроены уходить, если видят перспективы роста в своей компании. Практически на все позиции претендуют внутренние кандидаты и те, кого рекомендуют сами сотрудники. «Для работодателей стала важна личность кандидата, — отмечает эксперт. — Компаниям больше нужны не «руки и ноги», им нужны «головы». Если раньше особенно ценился опыт работы в международных компаниях, то сейчас акцент смещается в сторону личности (при сохранении запроса к опыту в международных компаниях). На всех уровнях востребованы, казалось бы, банальные качества: ответственность, умение принимать взвешенные решения, гибкость, умение вести переговоры и закрывать сделку, а не просто проводить презентации. Ценится профессионализм, интерес и любовь сотрудника к тому, что он делает, а также мышление «собственника бизнеса». Только сейчас к работодателям пришло понимание того, насколько важна роль личности каждого специалиста, и эти качества выходят на первый план при принятии решений». Еще одно наблюдение консультантов Adecco: в последние годы работодатели начали вкладывать инвестиции в формирование HR-бренда как более эффективного и менее затратного инструмента привлечения и удержания персонала. HR-брендингом чаще занимаются крупные компании, не только западные, но и российские, уточняет Наталья Барсукова. Своей репутацией сейчас вынуждены заниматься все, т.к. слишком открыто информационное пространство, очень быстро распространяется негативная информация. «Если кандидат что называется «в рынке», то он знает, в какой компании что происходит, вне зависимости от того, лидер она или аутсайдер. Доверяют в первую очередь информации, полученной из первых рук — от знакомых, бывших сотрудников той или иной компании. Кстати, сведения эти бывают устаревшими, неверными и порой просто далекими от реальности. Мы, как специалисты рекрутинга, прикладываем немало усилий, чтобы уговорить кандидата составить СВОЕ мнение о компании, т.к. знакомые «советчики» могут быть банальными лентяями, от которых избавился работодатель, и нести искаженную информацию в массы». Возрастные акценты По словам Валерии Аристовой, сегодня на фармрынке труда наблюдается дефицит молодых кадров с медицинским образованием, что связано с изменениями государственной политики в здравоохранении и, как следствие, ростом престижа профессии врача. Выпускники медвузов хотят работать по специальности, и тех, кто уходит в фармбизнес, становится все меньше. Несмотря на снижение на фармацевтическом рынке числа молодых кандидатов с дипломами врачей, отношение работодателей к возрастным сотрудникам остается неоднозначным: специалисты старше 40 лет рассматриваются работодателями менее охотно, указывает Валерия. В то же время, по наблюдениям Натальи Барсуковой, сейчас верхний возрастной порог принимаемых на работу сотрудников «уверенно сместился к 50—55 годам». «Особенно это касается вакансий топов, технических специалистов, химиков, — говорит рекрутер. — Однако в сфере продаж, маркетинга, продвижения, где конкуренция между кандидатами средней возрастной категории высока, людям старше 45 сложнее найти работу». По словам Натальи Барсуковой, представление о том, что молодых специалистов «нигде не берут» — миф. «Талантливую молодежь отслеживают уже в вузах. Впрочем, если у недавнего выпускника заоблачные представления о своей стоимости на рынке труда, тогда, действительно, устроиться сложно». В борьбе за таланты Как смотрят на нынешнюю ситуацию на рынке труда работодатели? По мнению директора отдела кадров компании Elly Lilly Екатерины Максимовой, ситуация на рынке подбора персонала для фармкомпаний остается непростой. «С каждым годом дефицит кадров становится все более ощутимым. Вместе с этой тенденцией смещаются акценты в отношениях работодатель — соискатель. При принятии решения все важнее становится мнение соискателя. Сегодня именно они выбирают компании, а те в свою очередь придумывают новые инструменты и подходы, чтобы оставаться конкурентоспособными в борьбе за таланты». По словам HR-директора Elly Lilly, дефицит кадров не привел к снижению требований компаний к своим кандидатам, напротив, они возрастают. Подход к подбору персонала становится более тщательным и многоступенчатым. «В нашей компании, помимо входного интервью, кандидаты сдают несколько тестов и проходят центр оценки. Последний инструмент становится все более популярным среди работодателей, т.к. дает возможность оценить поведение людей не просто по словам, а по реальным действиям в стимуляционных ситуациях. Для кандидатов это хорошая возможность получить обратную связь от опытных профессионалов. Например, в нашей компании в центрах оценки участвуют директора различных департаментов, и кандидаты получают разностороннюю обратную связь. Сейчас мы в основном ориентируемся на людей с опытом в продажах. Если опыта нет — определяем, есть ли у кандидата способность к быстрому обучению, стремление к достижению результата, коммуникационные навыки. Помимо этого, фундаментально важным при подборе персонала для нас остается соответствие кандидата ценностям компании, сможет ли он влиться в нашу корпоративную культуру. И тут сложно расставить приоритет между опытом и соответствием нашим ценностям, т.к. одно без другого не принесет ожидаемого результата». Эволюция HR По наблюдениям Екатерины Максимовой, ввиду дефицита кадров на рынке, возросли и зарплатные амбиции соискателей. Особенно это ощущается в столице, где самый большой дефицит кадров и самые высокие зарплатные ожидания. Впрочем, по словам Екатерины, при выборе будущего места работы кандидаты, особенно с большим опытом, ориентируются в первую очередь на интересные профессиональные задачи, хороший коллектив и атмосферу в компании. При этом они даже готовы идти на некоторые финансовые уступки. «В целом сложившаяся ситуация на рынке привела к тому, что, с одной стороны, компаниям требуется намного больше времени и ресурсов для заполнения вакансий, что, конечно, приносит некоторые убытки. С другой — такая ситуация придает импульс развитию HR-направления на фармрынке. Процесс отбора персонала стал более продуманным и многоэтапным. Появились такие направления, как HR-брендинг, развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Увеличились инвестиции в развитие и образование сотрудников, расширились компенсационные пакеты компаний и т.д. Все это приводит к эволюции компаний как работодателей. И мы рады развиваться в этом направлении», — заключает Екатерина Максимова. Наталья Маскина