Приказ о предоставлении отпуска

Немного о приказах
В судебной практике были случаи, когда работники подавали исковые заявления в адрес организации с просьбой выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Эти сотрудники уходили в отпуск по устной договоренности с начальником, а приказы о предоставлении отпуска не издавались либо не подписывались. В итоге работодатель не мог представить в суд ни заявлений, ни приказов и проигрывал дело. В одном случае пришлось оплачивать предприимчивому работнику «неиспользованный» отпуск за три с половиной года, а в другом - за 11 лет.
Есть еще один риск при отсутствии оформленного приказа на отпуск. Предположим, сотрудник, находящийся в отпуске, получает травму вследствие ДТП и происходит это в рабочее время. Работник может попытаться возложить всю ответственность на работодателя, утверждая, что получил травму при выполнении трудовой функции. При отсутствии письменных доказательств того, что работник во время происшествия находился в отпуске, суд, скорее всего, примет сторону последнего.
Поэтому к приказам о предоставлении отпусков советуем относиться внимательно - уж очень велики риски при их отсутствии.
Порядок предоставления отпусков установлен Главой 19 Трудового Кодекса РФ.
Отпуска подразделяются на оплачиваемые, т.е. с сохранением среднего заработка, и неоплаченные, т.е. без сохранения такового.
В соответствии со статьей 116 ТК РФ есть еще отдельные категории работников, которым предоставляются ежегодные дополнительные отпуска.
Кроме этого организация может самостоятельно, с учетом своих производственных и финансовых возможностей устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или другими внутренними локальными актами.
Предоставление отпуска оформляется приказом, для этого используют унифицированную форму Т-6 (Т-6а). Эти формы предназначены для оформления всех видов существующих по трудовому законодательству отпусков.
Приказ на отпуск оформляется с учетом общих требований к оформлению приказов (см. приказ о приеме на работу), но имеет и некоторые свои особенности:
В приказе точно указывается вид отпуска, который записывается без сокращений. Это может быть: ежегодный оплачиваемый, учебный, без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком, по беременности и родам и др. В унифицированной форме образца 2004 г. отпуска в зависимости от их вида указываются раздельно. Ежегодный оплачиваемый отпуск фиксируется в разделе А унифицированной формы, другие виды отпуска указываются в разделе Б. В разделе В фиксируется суммарная продолжительность дней отпуска и его суммарный период.
В приказе указывается период работы, за который сотрудник берет отпуск, если он ежегодный оплачиваемый или без сохранения заработной платы. Если у сотрудника скопилось значительное количество дней отпуска (что не редкость в нашей российской практике, несмотря на то, что по трудовому Кодексу задолженность свыше 56 отпускных дней не может быть со стороны работодателя (ст.124)), то указывается не последний календарный год работы сотрудника, а именно тот рабочий период, за который сотрудник еще «добирает» свои отпуск.
Здесь необходимо помнить, что согласно ст. 121 ТК РФ существуют причины, по которым в стаж работы, из которого исчисляется отпуск не включаются:
Время отсутствия работника без уважительных причин (прогулов), время отстранения от работы.
Время отпусков по уходу за ребенком;
Время отпусков без сохранения заработной платы, свыше семи дней в одном календарном году.
Поэтому при указании периода работы, за который сотруднику оформляется ежегодный оплачиваемый отпуск, необходимо сверяться с информацией, указанной в личной карточке Т-2, в разделе отпуска, где фиксируются отпуска без сохранения заработной платы и отпуска по уходу за ребенком. А также сверяться с наличием прогулов и отстранений от работы, которые должны быть документально оформлены. Это чаще всего может быть сделано в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
В приказе указывается точное количество календарный дней отпуска. Согласно этой цифре бухгалтерия и начисляет сотруднику отпускные, которые должны быть ему выданы не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
В следующей графе указывается точная дата начала и окончания отпуска, исходя из того количества дней, которое указано в предыдущей графе.
Сотрудник знакомиться с приказом под подпись, проставляя собственноручно дату ознакомления. В случае, если в организации нет дополнительного оформления уведомления сотрудника о начале отпуска, то дата его собственноручной подписи должна быть сделана не позднее чем за две недели до даты начала отпуска.
Если же в организации существует порядок документального оформления ознакомления сотрудника о начале отпуска, где он расписывается и проставляет дату ознакомления, то в приказе на отпуск дата, которую проставляет сотрудник, может быть и меньшей, чем за две недели до начала отпуска, но и не позже, чем за три дня до его начала. Это обусловлено тем, что отпускные сотрудник должен получить не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Если со стороны работодателя будет нарушение этого трехдневного барьера, то сотрудник имеет право перенести отпуск (ст.124).
Таким образом, исходя из информации предыдущего пункта видно, что дата регистрации приказа на отпуск в журнале учета отпусков должна также соблюдать эти временные границы. То есть, дата регистрации должна быть не позднее, чем именно тот день, когда с приказом знакомиться сотрудник, либо раньше этой даты. То есть, если уведомление сотрудника о начале отпуска оформляется в организации именно выходом приказа на отпуск, то издаваться он должен не позднее, чем за 14 дней до начала отпуска сотрудника.
- See more at: http://www.kleversstaff.ru/index.php/rabotadatelyam/sovety-rabotodatelyu/item/157-prikaz-o-predostavlenii-otpuska#sthash.2RkwpXhD.dpuf