Одна из серьезных проблем развития социально-трудовых отношений - непрекращающаяся дискриминация в сфере труда.

В современных российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминационным проявлениям вокруг себя, что не придают им значения и считают их нормой. Но дискриминация - недопустимое, позорное явление, с которым необходимо бороться, которому не должно быть места в цивилизованных трудовых отношениях. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными (как это определяет закон) и как можно противостоять им. Дискриминация (от лат. discriminatio - различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях. ПОСЛЕДСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В современном мире дискриминация - одно из наиболее распространенных нарушений прав человека. В ее основе лежит неприятие различий между людьми, неуважение к принципу равенства прав и свобод человека. Дискриминация проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам. Некоторые наиболее бесчеловечные виды дискриминации вызывают устойчивое общественное порицание и неприятие (например, расовая дискриминация, то есть ущемление прав одних людей по сравнению с положением других в зависимости от принадлежности к определенной расе). Другие же проявления дискриминации зачастую не вызывают такого порицания, в результате чего в общественном сознании они воспринимаются как нечто обыденное, неизбежное, неопасное для граждан и общества в целом и в итоге приемлемое. И многие из таких проявлений дискриминации имеют место как раз в сфере социально-трудовых отношений. Некоторые работодатели, не брезгующие дискриминационными действиями в отношении работников, считают, что таким образом они могут более эффективно управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе. В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную, сиюминутную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным. Когда трудовые отношения основаны на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, когда они выстраиваются на принципах неукоснительного соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду. Трудовые коллективы при такой организации трудовых отношений более производительны и лояльны к работодателям, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций, их конкурентоспособности и т.п. В то же время дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль - другими словами, способствует деградации работников. Кроме того, дискриминация порождает социальное напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономических результатов. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИИ Нормы международного права, направленные на борьбу с дискриминацией, закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958), действующей на территории РФ. Согласно ст. 2 Конвенции каждое государство - член МОТ, для которого Конвенция находится в силе, “обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых”. Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), государства - члены МОТ, независимо от ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие принципы трудовых отношений, в числе которых - недопущение дискриминации в области труда и занятий. Нормы международного права о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях нашли отражение в действующем законодательстве РФ. В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности запрещены; мужчина и женщина
имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Таким образом, недопустимость дискриминации, в том числе в сфере труда, прямо следует из норм основного закона РФ. Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения дискриминации в сфере труда. В то же время выводы относительно того, что признается дискриминацией в данной сфере, можно сделать на основании норм ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, под дискриминацией в сфере труда российское трудовое законодательство понимает установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников. Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В соответствии с абз. 6 п. 10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). ДОПУСТИМЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ В то же время и международное право, и действующее российское трудовое законодательство допускают некоторые ограничения, не связанные с деловыми качествами работника и обусловленные специфическими характеристиками некоторых видов работ. Так, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 устанавливает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Законодательство устанавливает значительное количество обоснованных ограничений исходя из специфики того или иного труда. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 от 27.07.2004 “О государственной гражданской службе РФ” гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение направлено на защиту от коррупционных проявлений и потому является допустимым. Многие законодательные акты устанавливают ограничение приема на определенные виды работ лиц, имеющих иностранное гражданство или вид на жительство на территории иностранного государства, что связано с интересами обеспечения государственной безопасности (ФЗ-40 от 03.04.1995 “О федеральной службе безопасности”, ФЗ-5 от 10.01.1996 “О внешней разведке” и др.). Законодательство устанавливает ограничения и для определенных граждан и их категорий, требующих особой защиты. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст.
253 ТК РФ). Согласно ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускаются к работе в ночное время и к сверхурочной работе беременные женщины. Очевидно, что данные нормы ограничивают возможности женщин в сфере труда по признаку пола, но это связано с необходимостью защиты их здоровья, с охраной материнства и потому признается законом допустимым ограничением. Аналогичным образом законодательство содержит допустимые, не являющиеся дискриминационными ограничения на применение труда несовершеннолетних работников (ограничения по признаку возраста). Помимо ограничений для лиц, нуждающихся в повышенной защите, закон устанавливает определенные предпочтения. Например, работодателям устанавливается определенная квота для приема на работу инвалидов (ст. 21 ФЗ-181 от 24.11.1995 “О социальной защите инвалидов в РФ”). Тем самым инвалиды получают преимущество в трудоустройстве перед другими лицами, но это преимущество не является дискриминационным. Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. То есть основы правовой базы, направленной на подавление дискриминации, заложены. Далее мы рассмотрим, как обстоят дела на практике, где и каким образом в трудовых отношениях проявляется дискриминация и какие способы защиты от нее могут использовать работники и их представители. Приходится констатировать, что проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им. ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований. А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона. Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). А что на практике? Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу. Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки. Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми. Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом). Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов. Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно - несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам. Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.
Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда. В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются. Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат - чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату. В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам. Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками. Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением. Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок. Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда. ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности. Это выражается в том, что работодатели - независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств - применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках. Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза. В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины. Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.). Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности. Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников. БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя. Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы,
и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п. Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации. Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство. В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации. При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока. Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст. 136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”. Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда. Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений. Источник: Газета "Солидарность"