Ротация кадров: плюсы процедуры и этапы проведения

Сегодня ротация кадров по праву считается самым экономичным способом улучшения эффективности и производительности работы компании. Конечно, сотрудники-то остаются прежние, увеличивать штат не нужно, но замотивированные новой должностью работают они в разы лучше. Разберем в нашем материале, как провести данную процедуру грамотно и для работодателя и сотрудника.
Разбираемся в термине ротация кадров
Нужда в ротации работников может возникнуть в каждой компании. Если выполнить ее грамотно, то она будет выгодной для обеих сторон.
Проще говоря, человек, который уже перерос свою работу и готов вершить новые дела, пойдет вверх, а тот, кто лишь делает вид, что трудится на благо компании - вниз.
Главное, не путать понятие ротация кадров с «фальшивой ротацией», когда все обязанности валятся на одного человека. Ни к чему хорошему это не приведет, эффективность снижается и человек попросту захочет найти новую работу.
Цели ротации персонала
Главная задача процесса - увеличить эффективность работы компании, раскрыть потенциал работников, подобрав для них подходящие должности. Работодателю в этом случае важно помнить лишь то, что если рабочий процесс будет слаженным и все подчиненные будут с радостью выполнять свои прямые обязанности, то рабочий процесс превратится в механизм, приносящий свои плоды изо дня в день.
Приведем пример. Основатель Facebook Марк Цукерберг среди предпринимателей известен тем, что умеет подбирать правильных людей и главное - распределять между ними должности. В его компании каждый занят тем, что он действительно умеет и хочет делать. Достигает он этого путем постоянного общения с подчиненными. Он выясняет у человека, устраивает ли его то, чем он занимается, какие цели у него впереди. Все это вылилось в колоссальный успех - Facebook за 4 года существования заработал больше 55 миллиардов долларов. Поэтому многим предпринимателям не стоит отмалчиваться в своем кабинете и рассчитывать на компетенцию своих заместителей.
Не забывайте, что кадровые перестановки для подчиненных тоже выгодны. Помимо повышения заработной платы, у них появляется карьерный рост, новые сферы деятельности, опыт и знания. Он такого мало кто откажется.
Для чего необходима ротация работодателю?
Здесь причин довольно много, но перечислим основные:
• Подчиненный не справляется со своими обязанностями, увольнять человека не хочется, поэтому его переводят на другую должность;
• Обратная ситуация. Человек перерос свою должность, и его пора повышать, мотивировать;
• Сотрудник сам может попросить сменить вид работы, может быть у него произошло профессиональное выгорание;
• Причиной ротации могут стать организационные причины, изменение специфики бизнеса;
• Формирования кадрового резерва;
• Закрытие вакансии внутренним сотрудником;
• Замена человека, который уходит в отпуск или в декрет;
• Предотвращение конфликтов или решение уже возникшего конфликта «мирным» путем.
Кто может инициировать ротацию?
Чаще всего это работодатель, который желает, чтобы его компания не стояла на месте, а развивалась. Причины для подобных кадровых перемен у него могут быть самые разные: человек плохо выполняет свои обязанности, не проявляет инициативу, не ладит с коллегами и тд.
В этом случае руководителю необходимо сделать правильные кадровые перестановки, рубить с плеча, конечно, тоже не стоит. Пообщайтесь с персоналом, с провинившимся сотрудником, узнайте причины подобного поведения.
Также, реже, но все-таки, инициатором может быть и сам сотрудник. Например, человек понимает, что у него профессиональное выгорание. Должность, которую он занимает, не приносит удовлетворения, ему хочется нового опыта и знаний. В этом случае все зависит от руководства, если оно видит, что работник готов к новой должности, то почему бы не перевести его?
Кроме этого, работник может не ладить с коллегами и попросить перевести его в другое структурное подразделение. Если сотрудник ценный, можно пойти ему на встречу, ведь разногласия в коллективе никому не нужны.
Плюсы процедуры для компании
Главное преимущество — это, конечно, перемены к лучшему! Благодаря ротации, многие люди могут проявить себя, показать, на что они способны, получить повышение и тд. Для работодателя — это прежде всего возможность создания надежной, опытной и сильной команды, которая будет вести кампанию только вперед.
Именно поэтому так важно ответственно и грамотно подойти к вопросу ротации. Если менять людей между собой в качестве опыта, то, скорее всего, они уволятся, и придется искать новых.
Как понять, кого ротировать?
Как мы уже говорили, главное в этом вопросе - общение. Разговаривайте с подчиненными, узнайте, какие у них цели и задачи на ближайшие 5 лет. Но, конечно, данный вариант подходит для небольших компаний, где руководитель знает всех в лицо и по имени.
А что делать крупным предприятиям? В этом случае прежде всего следует развивать систему внутреннего подбора персонала. Размещайте вакансии, которые появляются, сначала на портале для сотрудников. Может быть, кто-то из них захочет откликнуться и докажет свою состоятельность. Плюс - руководители структурных подразделений должны наблюдать за подчиненными, докладывать, кто «перерос» занимаемую должность.
Виды ротации кадров
Она бывает разных видов, причем в одной компании могут спокойно использоваться сразу несколько.
• Кольцевая. Проще говоря, человек за определенный период времени проходит разные должности, но в итоге все же возвращается к прежней;
• Рокировка. Работники одного уровня, временно или на «постоянку», меняются местами;
• Временная ротация. Для какого-то проекта человека привлекают на новую должность, но как только он закончится, работник возвращается на прежние позиции;
• Безвозвратная. Специалист больше никогда не возвращается на «стартовую» должность.
Очень важно перед тем, как приступить к ротации, проговорить с человеком это понятие. Довольно часто сотрудники воспринимают это как понижение и тд. Здесь конфликтов не избежать. Этим должны заниматься менеджеры по персоналу. Важно отвечать на все возникшие вопросы, развивать обратную связь.
Что нужно для успешной ротации?
Залог успеха - грамотный подход к этому вопросу. Руководитель должен заручиться поддержкой специалистов отдела кадров, начальников отделов. Детально обсудить каждого кандидата на повышение или понижение, может быть, даже составить специальные анкеты с вопросами, типа что вас устраивает, а что нет в работе в данной компании.
К примеру, в Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Так человек узнаете что-то новое, может проявить себя и, конечно, получать рост заработной платы. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.
Этапы внедрения системы ротации кадров
Только на первый взгляд может показаться, что внедрить ее просто. Мол, пообщайтесь с подчиненными, примите решение и издайте указ о переводе. На самом деле, это непростой процесс, который включает в себя разные шаги. Вот они:
1. Чтобы подчиненные восприняли информацию о предстоящей ротации правильно, объясните им, что это ценность организации. В противном случае вас ждут конфликты, и многие подчиненные начнут сопротивляться этой процедуре. Расскажите подчиненным все плюсы и минусы перемещения;
2. Создайте группу из руководителей, которые помогут вам составить план проведения ротации кадров. Главное - решить, как лучше вписать данную процедуру в имеющуюся корпоративную культуру, а также каким образом увязать процедуру с другими HR-направлениями;
3. Проведите совещания с участием всех сотрудников и подробно расскажите о ценности ротации, будьте готовы сдержать натиск негатива с их стороны. Семинары или лекции могут проводить члены рабочей группы. На них нужно делать упор на плюсах для сотрудников;
4. Решите, с какой периодичностью будет проходить ротация, в каком отделе она пройдет первой. Оптимальная частота перестановки кадров - раз в год, но не чаще;
5. Свяжите развитие работников мотивацией с помощью грейдов (разрядов). Сотрудники, которые не хотят быть руководителями или не обладают нужными качествами, должны иметь стимулы;
6. Попробуйте сделать рокировку между менеджерами, то есть они на время должны поменяться местами. Так и руководитель, и сами работники наглядно смогут увидеть, полезна была ротация или нет;
7. Донесите до подчиненных, что карьера зависит от участия в ротации. Определите, что горизонтальный или вертикальный карьерный рост невозможен, если работник не участвовал в ротации. Это в разы повысит их желание участвовать в данной процедуре.
Какие законы нужно знать при ротации?
Данная процедура подразумевает переход человека с одной должности на другую, поэтому нужно знать нормы трудового кодекса в этом вопросе. Процесс регулируют ст. 72-74 ТК РФ. Если коротко, то в них указано, что перевод возможен, если только сотрудник согласен на него Исключение - авария, производственная необходимость, прочие чрезвычайные происшествия.
Как грамотно оформить ротацию кадров?
Помните, что при проведении данной процедуры нужно всегда учитывать мнение и руководителя, и сотрудника. Их согласие или несогласие должны быть выражены в подписанном заявлении, а запись о переводе всегда должна быть отражена в трудовой книжке человека или его личной карте.
Кадровая ротация - полезная и современная процедура, которая помогает заметно «оздоровить» жизнь любой компании. Но внедрять ее следует постепенно, иначе подчиненные могут воспринимать ее не как добро, а как неминуемое зло.
Также работодателю стоит подумать, готов ли он терпеть потери, искать новых кандидатов, ведь не стоит надеяться, что абсолютно все работники будут согласны с вашим решением об их ротации. Но если вы уверены в своем решении, то останавливаться не стоит.
Главное - перспективы вашей компании, а если она будет успешной, то и новые кандидаты с радостью к вам придут.
Автор: Громов Лев Сергеевич, бизнес-консультант «Директор Магазина» по вопросам организации и оптимизации бизнеса
Источник: www.dirmagazina.ru