Трудный период рано или поздно закончится, а на восстановление испорченного бренда работодателя понадобятся годы.

Компании, которые в прошлые кризисы ради экономии расставались с людьми грубо (лишь бы побыстрее), потом были вынуждены тратить большие средства на работу с репутацией и испытывали трудности при найме.
Есть три основных правила, которые помогают сохранить и даже усилить бренд работодателя в тяжелой ситуации расставания с сотрудниками. Вот они:
1. Продумать внутреннюю и внешнюю коммуникационные стратегии. Если компания крупная, она всегда в фокусе внимания СМИ и профессионального сообщества. Значит, информация о сокращениях быстро выйдет наружу. Поэтому нужно заранее спланировать, как вы будете объяснять это решение.
2. Держать сотрудников в курсе. Во внутренних коммуникациях с персоналом очень важно быть честными, постоянно держать сотрудников в курсе, в каком положении находится компания, каковы перспективы, какими будут дальнейшие шаги, обосновывать выбор тех или иных решений. Это избавит от слухов, которые всегда появляются в информационном вакууме. Если сотрудников в трудный период постоянно держат в курсе, неприятные решения не станут для них слишком неожиданным ударом и реакция не будет слишком бурной.
3. Организовать поддержку сокращаемых сотрудников. «Расстаться по-хорошему» — это не просто про бесконфликтное сокращение. Компания, которая дорожит своим брендом работодателя, сделает всё возможное, чтобы помочь высвобождаемым сотрудникам.
Варианты освобождения без увольнений
Цели временного сокращения расходов на ФОТ можно достичь и без увольнений. На практике распространены способы, которые наверняка вам хорошо известны:
- частичная занятость (сокращение рабочего времени);
- неоплачиваемый отпуск.
С точки зрения сотрудников эти варианты тоже далеко не лучшие.Нужно просчитать риски заранее, изучить ситуацию, подумать, на какие компромиссы можно будет пойти в сложных случаях и как правильно построить разговор.
Прежде всего нужно разобраться, кто из сотрудников и сам заинтересован в таком варианте. В любой компании всегда есть определенный процент людей, которые давно мечтали о снижении нагрузки или продолжительном отдыхе ради возможности побыть с семьей, осуществить личные планы (например, спокойно закончить учебу, написать научную работу) и готовы ради этого поступиться доходом (есть финансовая подушка или могут рассчитывать на помощь близких). Каждый руководитель подразделения наверняка догадывается, кто из его подчиненных был бы рад такому варианту. Соберите эти кандидатуры и побеседуйте для начала с ними.
В остальных случаях нужно сначала донести до сотрудников информацию о реальном положении как в компании, так и на рынке труда. Если факты таковы, что вашей компании приходится выбирать между сокращением штата и сокращением рабочего времени, в аналогичном положении оказалась вся сфера, то для сотрудников это означает выбор между снижением и полной потерей доходов, еще и с риском долго не найти другую работу. Частичная занятость оказывается меньшей из бед. Вот почему с самого начала сложного периода важно постоянно держать сотрудников в курсе текущего положения дел в компании и ее перспектив: если вы этого не делали и вдруг огорошите людей выбором «увольнение или сокращение рабочего времени», то это будет воспринято как давление и шантаж.
Правильных вам решений, грамотных коммуникаций и преодоления трудностей! Берегите свой бренд работодателя даже в сложных ситуациях. Он вам еще понадобится.
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра hh.ru , hh.ru