КАК НАЧАЛЬНИКУ МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ

Даже самая интересная работа не лишена рутины и неприятных обязанностей. Это может привести к небрежному выполнению задач, прокрастинации или эмоциональному выгоранию. Задача руководителя – сохранить специалистов, особенно ключевых, и поддерживать их заинтересованность в работе.
Обратившись к двум руководителям небольших, но устойчивых коллективов, мы выяснили, как, по их мнению, мотивировать подчиненных, чтобы избежать текучки кадров.
Обобщив результаты, мы сделали выводы:
1. Следует увеличивать заработок сотрудников. Речь не только о повышении в должности, но и о ежегодной индексации. Прибавка в 5–10 процентов не ударит по бюджету компании, особенно при небольшом штате.
2. Стоит поощрять людей премией за выполнение плана, высокое качество работы, положительные отзывы. Так они поймут, что трудятся не зря.
3. Необходимо организовывать обучение на курсах, тренингах и других видах повышения квалификации. Ведь на работу приходят не только ради зарплаты, но и ради карьерного роста.
4. Можно внедрить в компанию условия карьерного роста и ознакомить с ними коллег, для каждого составить индивидуальный план и определить сильные стороны.
5. Желательно, чтобы в коллективе была здоровая коммуникация, чтобы все поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам.
6. Рекомендуется установить гибкий график работы (по возможности) – так вы избавите сов и жаворонков от необходимости трудиться в непродуктивное для них время.
7. Неформальное общение – то, что сближает людей, помогает и в решении рабочих вопросов. Можно проводить разные активности – совместные поездки, корпоративы, квизы.
Для внедрения системы мотивации важно продумать сам процесс. Сначала следует сформулировать цели: какие проблемы планируется решить с помощью мотивации (удержать специалистов, получить креативные идеи и т. п.). Затем стоит изучить потребности людей – общаться с ними, проводить анкетирование/опросы (что они ценят, чего не хватает на рабочем месте), собрать руководителей среднего звена на мозговой штурм. И уже затем составляется план, в котором определены инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. При этом коллеги должны быть в курсе того, как работает система. Например, при соблюдении сроков и выполнении плана возможен переход на гибкий или удаленный режим. Раз в месяц, квартал или полугодие необходимо анализировать эффективность внедренных инструментов (например, после введения гибкого графика KPI повысился).