Подбор топ-менеджеров: ключевые этапы

Основу каждой компании составляет топ-менеджмент. От них зависят результаты, которых достигнет организация. Чтобы найти подходящего кандидата на руководящую позицию, нужно подойти к подбору с особым подходом. В статье рассмотрим весь процесс, а также разберемся, почему нужно нанимать сотрудников за результаты, чем опасны слишком опытные кандидаты.
Потребность в топ-менеджере
Решение нанять топ-менеджера бывает принято на основе «тенденций моды», когда собственник слышит эту идею на очередной конференции. Но не всем компаниям нужен коммерческий директор, директор по персоналу, финансовый директор и так далее. Их необходимость возникает в компаниях со штатом в 500-1000 сотрудников, а не в стартапах с командой из 15 человек.
Если при адекватной оценке ситуации понимаете, что нужен топ-менеджмент, то переходим к поиску.
Как искать
Профильные площадки для поиска работы, социальные сети и другие каналы поиска кандидатов на вакансии открывают доступ к огромному количеству информации. Легко прочитать про образование и опыт кандидата, но сложно понять, кто действительно представляет из себя ценного сотрудника.
При поиске и подборе определенного специалиста разрабатываем план. Требуется вдумчивое описание компании, обязанностей, требований, ответственный за проведение собеседования с выделенными на это свободными слотами времени, и готовность принять решение не за 3 месяца.
Представим процесс найма топ-менеджмента в виде 4 этапов.
1 этап: подготовка
Кадровые решения нельзя принимать в суете, они требуют спокойствия. Подготовка включает в себя:
- разработку плана поиска;
- определение сотрудников, на которых будет лежать задача подбора;
- определение критериев, по которым будет проходить оценка кандидатов;
- формирование критериев результативности сотрудника;
- составление списка ключевых обязанностей и задач будущего топ-менеджера.
Описание должности адекватное и интересное, включает в себя описание компании и должности, по каким критериям будет оцениваться результативность работы.
HR-директор, только увидя фразу «Нужен HR-директор», не сразу заинтересуется вашим предложением. Для соискателей новая вакансия – это возможность не только финансового роста, но и профессионального.
2 этап: собеседование
Собеседование – один из ключевых моментов рекрутинга, но не нужно преувеличивать его значимость. Ведь бывает так, что на собеседовании кандидат произвел отличное впечатление, а в работе не приносил пользы, и наоборот. Не доверяйте первому впечатлению на все 100%.
Подготовка и проведение собеседования при подборе средней и топовой вакансии не имеют кардинального отличия. Но найм топ-менеджмента специфичен:
- традиционные каналы привлечения не дают вау-результата;
- топ-менеджмент – это ключевые позиции, поэтому подготовка более детальная;
- хороший кандидат имеет много вопросов касаемо компании, задач и процессов, для ответов на которые подготавливаем исчерпывающую информацию.
3 этап: рекомендации
Нанимайте за результат. Узнайте у кандидата, чего он добился на прошлом месте работы, какую пользу приносил. В идеале, чтобы это было подтверждено.
Проверка рекомендаций – простой способ узнать правду и уберечь себя от проблем.
4 этап: переговоры и договоренности
Когда выбрали «своего» кандидата, поговорите и зафиксируйте цели и планы. Также обсудить финансовую составляющую. С помощью мониторинга оцените заработную плату, которая предлагается на рынке топ-менеджменту. Чтобы удержать кандидата, не стоит переплачивать, но в то же время вряд ли вам нужна ситуация, при которой новый сотрудник начнет оглядываться по сторонам в поисках более выгодного для него предложения