Как повысить эффективность сотрудников строительных компаний?

Поговорили об этом в ходе онлайн-конференции Отраслевого журнала «Вестник»
Обучение уже работающих сотрудников строительных организаций — важнейший инструмент повышения их квалификации и мотивации. К такому выводу пришли участники онлайн-конференции Отраслевого журнала «Вестник» на тему: «Самый ценный капитал — люди. Как решить кадровую проблему в стройкомплексе».
«Руководители организаций нередко считают, что решение всех проблем заключается в переобучении персонала. Или в ожидании, что из вуза, ссуза придут готовые специалисты. Однако такой подход зачастую не приносит ожидаемого результата. Знания быстро устаревают. Мы видим, что обученные люди, приходя на работу, часто не могут применить полученные знания на практике», — отметила консультант, сертифицированный бизнес-тренер Анна Россиева.
Эксперт считает, что главной целью обучения является повышение эффективности и производительности труда. Важно понимать, что без соответствующих изменений в рабочих процессах обучение часто оказывается бесполезным. Для достижения реального эффекта требуется сбалансированный подход, сочетающий обучение и системные изменения. Поэтому образовательные программы должны быть ориентированы на решение конкретных практических задач.
Пр этом успешное обучение возможно при обеспечении целого ряда условий. Это и поддержка руководства, и атмосфера психологической безопасности, и возможности сразу применять новые знания на рабочем месте. По мнению Анны Росиевой, только комплексный подход, объединяющий обучение и системные изменения, способен привести к повышению эффективности работы.
Бизнес-тренер, политический и бизнес-имиджмейкер Анна Михеева согласилась с тем, что обучение и развитие персонала является критически важным инструментом для решения кадрового дефицита в строительной отрасли. Нехватка квалифицированных специалистов, особенно в условиях растущего объема строительства, требует активных действий по подготовке и переподготовке уже имеющихся в компании кадров. Для этого необходимо создавать внутри организации свой центр компетенций, в котором будет выстроенная стратегия развития всех уровней должностей, включая привлечение молодых специалистов.
«Важно помнить, что обучение и развитие — это не событие, а процесс. Должна быть выстроена определенная система, включающая целый ряд мероприятий. Во-первых, это подготовка новых специалистов (программы профессионального обучения и переподготовки, организация курсов, семинаров, мастер-классов), сотрудничество с учебными заведениями в том числе участие в разработке учебных программ, предоставление мест для прохождения практики, организация стажировок, программы профессионального обучения и переподготовки, целевая подготовка (в том случае, когда обучение ведется под конкретные запросы строительных компаний). Во-вторых, нужно повышать квалификацию существующих сотрудников, в том числе для того, чтобы они могли работать по новым технологиям. Не менее важно развивать их управленческие навыки и обучать смежным профессиям. В-третьих, необходимо мотивировать сотрудников благодаря созданию системы карьерного роста и предоставлению возможности обучения за счет компании. В конечном итоге инвестиции в обучение и развитие персонала не только решают проблему нехватки кадров, но и повышают эффективность работы, безопасность труда и лояльность сотрудников, что в конечном итоге способствует развитию строительной отрасли в целом», — уверена эксперт.
В настоящее время огромное значение приобрела корпоративная культура. Бизнес-тренер, медиатор, проектировщик стратегических сессий Ирина Лысикова считает, что «человек должен быть в центре кадра». Именно создание комфортной рабочей атмосферы позволяет создавать вдохновляющую среду для побед, отточенных процессов, выполненных kpi.
«Что в данный момент важно транслировать сотрудникам посредством реализации hr-цикла, корпоративной культуры? Что вызовы и победы — это отлично, но за ними всегда стоят люди. Что за модернизацией процессов и инновационными решениями тоже стоят люди. И репутацию на рынке формируют те же люди», — отмечает она.
По мнению Ирины Лысиковой, первое, что нужно сделать, — понять, что нравится сотрудникам, а что их не устраивает. Для этого можно проводить опросы, измеряющие вовлеченность и лояльность, с повторными замерами показателей. Либо делать проще: организовывать короткие пульс-опросы или бинарные опросы с ответом да/нет. Далее эту информацию можно использовать в совещаниях, командных сессиях, обучении и корпоративной культуре. Полезный инструмент — исследования интервью по целевым аудиториям с вопросами: «Почему выбрали нас? Что у прошлого работодателя было лучше? Что оправдало ожидания? Что не оправдало? Что может подтолкнуть вернуться к прошлому работодателю?». Также эффективно проведение диагностических игр внутри команд, когда сотрудники могут высказаться без руководителей.
После этих мероприятий целесообразно переходить ко второму шагу — создавать среду, где сотрудники могут делиться профессиональной экспертизой, обмениваться опытом, высказываться, рассказать про себя. Это можно реализовать посредством хакатонов, творческих мероприятий, подкастов, прямых эфиров, историй успеха. Все эти механизмы в конечном итоге помогают создавать сообщества и формируют среду, где сотрудника слышат, где он интересен и как профессионал, и как личность.