У неподготовленного читателя профессиональные стандарты вызывают больше вопросов, чем ответов. Как связаны между собой названия должностей и трудовые функции? Чем обобщенные трудовые функции отличаются от просто трудовых функций? Может ли один работник исполнять несколько трудовых функций? Какие требования являются обязательными, а какие нет? И так далее. Какие-то вопросы возникают, когда требуется конкретизировать требования для отдельной ситуации. Например, требования к образованию. Можно констатировать, у нас еще не сложилась культура профессиональных стандартов, даже профессиональные кадровики далеко не все до конца понимают суть и значение профессиональных стандартов. Редко можно встретить заинтересованность со стороны руководителей организаций. Сама идея профессии подразумевает некий – часто скрытый – стандарт. В самом деле, если мы про кого-то говорим, что он владеет профессией врача, то это значит, что он может работать врачом не только в каком-то одном месте (например, Кемерове), но и в других (например, Москве или Берлине). Но тут сразу встает вопрос о границах компетентности конкретного специалиста: где именно и при каких условиях он может начать работать врачом, какая конкретная квалификация требуется. Поэтому в Трудовом кодексе профессиональный стандарт определяется как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. В ряде случаев работодатель будет обязан использовать профессиональные стандарты, но в большинстве случаев использование профстандартов – добровольное, носит рекомендательный характер. Можно ли вообще игнорировать это новое «веяние», или же лучше принять профессиональные стандарты в работу? Использование профстандартов – как минимум это правило хорошего тона. Как русский язык сближает между собой всех граждан России, так и язык профстандартов сближает всех профессионалов своего дела. Грубо говоря, если нашей организации нужен системный администратор, а мы размещаем вакансию программиста, то наша организация потом будет бледно выглядеть, и нашему «программисту» потом опять придется искать работу, потому что сисадмином он работать не может и не хочет. Это весьма распространенная ситуация – когда после трудоустройства человек узнает, что от него требуется совсем не то, что было озвучено на собеседовании. Как правило, обязанности оказываются шире, но бывает и так, что они лежат совсем в иной плоскости. Иногда это является следствием сознательного желания рекрутера обмануть соискателя, иногда это следствие плохо поставленных бизнес-процессов в организации. В идеальном случае трудовой договор должен быть совершенно рабочим, то есть в нем (или в должностной инструкции) должна быть четко определена трудовая функция человека: что именно он будет делать на своем рабочем месте. Составить полноценный трудовой договор не так просто, но ведь это – значит проявить уважение к себе и своим работникам. Искусный руководитель так выстраивает работу своей организации, что всё в ней работает как часы, каждый на своем месте быстро и квалифицированно производит трудовые действия. Чтобы четко определить, кто чем занимается, лучше всего воспользоваться профессиональными стандартами. Для начала выбирается один или несколько профессиональных стандартов. Следует обратить внимание, что в каждом профессиональном стандарте указывается обобщенная трудовая функция (ОТФ), одна или несколько.

Так, например, профстандарт космонавта-испытателя имеет только одну ОТФ и это означает, что у данной профессии всего один вариант (кто-то, может быть, захочет назвать это специализацией). У горнорабочего имеется пять вариантов ОТФ: — выполнение подготовительных и вспомогательных работ при открытой добыче полезных ископаемых, — выполнение горно-подготовительных работ общего характера при подземной добыче полезных ископаемых, — выполнение вспомогательных операций при проведении геологических и маркшейдерских работ в горнодобывающих организациях, — выполнение комплекса вспомогательных операций при производстве специальных работ при подземной добыче полезных ископаемых, — выполнение комплекса вспомогательных работ при очистной выемке полезных ископаемых. Разные варианты ОТФ могут требовать разного образования. Другие требования тоже могут различаться. Поэтому каждый вариант ОТФ – это как бы профессия в профессии. Горнорабочий, прошедший профессиональную подготовку по одной ОТФ, может быть не пригоден для работ по другим ОТФ. Некоторую путаницу вносит то, что варианты ОТФ не всегда хорошо коррелируют с возможными наименованиями должностей (то есть с тем, что у нас определено в штатном расписании). Например, горнорабочий 3-го разряда может выполнять как первую ОТФ, так и вторую (в нашем списке). Поэтому если есть выбор в наименованиях, кадровику лучше выбрать то, которое более точно отражает выполняемую ОТФ. Для первой в нашем примере ОТФ возможны варианты: горнорабочий 3-го разряда и горнорабочий разреза 3-го разряда. Для второй варианты: горнорабочий 3-го разряда и горнорабочий подземный 3-го разряда. Конечно, надо выбрать более конкретные варианты: горнорабочий разреза 3-го разряда и горнорабочий подземный 3-го разряда. К сожалению, в законодательстве имеется неприятная неувязка с трудовыми функциями. Трудовой кодекс требует, чтобы в трудовом договоре была определена (одна) трудовая функция, которую будет исполнять работник. Однако в профессиональных стандартах собственно трудовыми функциями называется то, на что распадается ОТФ. В целом же иерархия здесь следующая: ОТФ – трудовые функции – трудовые действия. Каждая ОТФ состоит из нескольких трудовых функций, а каждая трудовая функция в свою очередь из нескольких трудовых действий. Поэтому в трудовых договорах следует достаточно четко прописывать, что исполняемая работником функция – это как раз ОТФ, а то, что далее идет как трудовые функции, это всего лишь часть одной большой обобщенной трудовой функции. Стройная система профессионального стандарта является, на самом деле, потенциально очень мощным инструментом, который в умелых руках может принести немало выгоды предприятиям. Сегодня, как правило, вклад каждого работника в общее дело оценивается достаточно грубо, потому что анализ происходит лишь на уровне штатных единиц: этот работник делает то-то и приносит такую-то пользу, этот делает то-то и т. д. Гораздо интереснее, хотя и сложнее, делать учет на уровне трудовых функций: этот работник выполняет вот эти несколько функций, каждая из которых приносит такую-то пользу, другой работник выполняет такие-то функции и т.д. Этот анализ, во-первых, позволит выявить западающие компетенции у работников. Во-вторых, работодатель сможет оценить значение каждой отдельной трудовой функции (какие-то, может быть, следует сократить или заменить другими, не увольняя при этом работника). В-третьих, трудовыми функциями можно «жонглировать»: трудовые функции можно передавать от одних работников (менее способных) другим (более способным). Вместе с новыми трудовыми функциями будет повышаться и зарплата – пропорционально важности этой трудовой функции. Такой гибкий подход к управлению персоналом (в духе эффективного контракта) означает и резкое повышение производительности труда: для повышения зарплаты теперь не обязательно ползти вверх по карьерной лестнице (в том числе интригуя, а также подсиживая своего начальника), достаточно получить новые трудовые функции. При этом, конечно, исполнение новых функций не должно помешать исполнению старых трудовых функций работника.

Но разделить работу конкретного работника на отдельные трудовые функции требует объемной интеллектуальной работы и понимания особенностей каждого рабочего места. Большинство специалистов по управлению персоналом просто не обладают такой квалификацией, чтобы грамотно разложить трудовую деятельность работников на трудовые функции и действия. Но это сейчас, когда уже есть профстандарты по большинству популярных профессий, и не требуется. Достаточно обратиться к ним, чтобы выбрать нужные трудовые функции и собрать как из конструктора трудовые договоры своей организации. При этом не возбраняется слегка подкорректировать содержание трудовых функций, где-то можно убрать отдельные трудовые действия, где-то их можно добавить, импортируя из других ОТФ или даже из других профессий. Переход на профессиональные стандарты может быть не только очень полезным, но еще и интересным занятием, потому что тут есть пространство для творчества. Сконфигурировать массив трудовых функций своей организации можно по-разному. Но не стоит переходить на профстандарты без полного понимания, что это даст организации. Для начала лучше ознакомиться с успешными кейсами внедрения профстандартов. Современный подход к трудовым функциям работников имеет и большое гуманитарное значение, он побуждает работников к постоянному личному и профессиональному росту. Допустим, имеется в организации IT-специалист. Он хорошо справляется со своими обязанностями, при этом тратит на них, скажем, 60 % своего рабочего времени. Как это часто бывает, в остальные 40 % времени он может изображать деятельность, чтобы его не заподозрили в лени и не лишили премии. Однако наш IT-специалист может пройти переподготовку на бухгалтера и получить себе в организации еще одну трудовую функцию, например «Итоговое обобщение фактов хозяйственной жизни». Отдел кадров это может провести как внутреннее совмещение. Наш специалист получает больше, и в целом, наверно, становится более доволен жизнью. У него повышается уровень лояльности, его сложнее будет переманить в другую организацию, особенно в такую, где не умеют манипулировать трудовыми функциями. Для организации тут плюсом может быть то, что наш специалист соединит свои знания и рационализирует работу бухгалтерии. Для экономики страны в целом – выгода в повышении производительности труда, а значит, и повышение уровня жизни граждан. Совокупность профстандартов это большой компендиум мира профессий. Каждый к нему может обратиться, чтобы разобраться в той или иной профессии, получив при этом именно современное представление, узнав, каким образом можно прийти к той или иной профессии, какое развитие можно получить в ней. Фактически, другого такого компендиума на сегодняшний день не существует. Полный реестр принятых профстандартов располагается по адресу: profstandart.rosmintrud.ru

Часто возникает вопрос, если сейчас возможны разногласия между профессиональными стандартами и классификационными справочниками, чем тогда руководствоваться? Разумнее, конечно, в большинстве случаев опираться на профстандарты – как на более новые документы и как на устанавливающие более высокие требования (ведь мы же хотим блага для своей организации). Правильным будет определенно написать в своих локальных нормативных актах, на что мы опираемся, на профстандарты или справочники. В противном случае могут возникать неприятные ситуации. Например, к нам придет устраиваться на работу специалист. Мы ему скажем, что он нам не подходит, потому что его квалификация не соответствует указанной в профстандарте. На это он может нам ответить, что зато его квалификация соответствует справочнику. Если он запросит мотивированный отказ, нам надо будет сослаться на политику организации. Как грамотно оформить документацию по вопросам, связанным с профстандартами, можно опять-таки узнать на курсах или семинарах, в том числе и в нашем учебном центре. Профессиональные стандарты удобно использовать при разработке и реализации программ корпоративного обучения. Какие трудовые действия исполняются, какие существуют требования к знаниям и умениям, к опыту – все это надо учитывать. Четкая структура профессиональных стандартов помогает удобно структурировать корпоративное обучение, делать его модульным. То же касается и аттестации работников организации. Как можно провести ее, если нет четких требований к работнику? А профстандарты помогают структурировать эти требования. Структурированные требования позволяют проводить аттестацию на более высоком уровне, потому что программа аттестации для каждой категории работников становится более предметной, позволяет всесторонне учесть квалификацию работников и выставить справедливую итоговую оценку. Если какое-то одно или несколько трудовых действий выполняется неудовлетворительно, работника можно поставить перед фактом, что ему надлежит освоить это. Для многих организаций актуальным является вопрос кадрового резерва: на предприятии могут работать ключевые работники, потеря которых очень больно ударит по бизнесу. Как искать кадровый резерв? Какие должности вообще являются ключевыми? Какими трудовыми функциями владеют только уникальные специалисты? Как разрабатывать профиль ключевой должности? Как определить потенциал конкретного работника? Как и в чем повышать квалификацию кадровому резерву? Как информировать работников о возможных траекториях карьерного роста в организации? Без опоры на профстандарты ответить на эти вопросы очень сложно, если не сказать невозможно. Профессиональный мир меняется довольно быстро: какие-то профессии исчезают, какие-то появляются, многие профессии меняют содержание. Поэтому профессиональные стандарты тоже меняются. Например, в феврале 2019 г. вышел новый (второй по счету) профстандарт бухгалтера. Отчасти стандарты меняются, потому что предыдущие были несовершенными, отчасти – из-за того, что время идет, а от разработчиков профстандартов требуют шагать в ногу со временем. Для простых пользователей профессиональных стандартов их обновление – возможность проверить себя, не отстают ли они сами от современных тенденций. А если есть отставание, то почему? Желательно следить за изменениями законодательства в отношении профессиональных стандартов. Когда для организации применение конкретного профессионального стандарта станет обязательным, тогда его неприменение может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении проверки инспекцией труда применят наказание по статье 5.27 КоАП РФ. Постановлением Правительства РФ № 584 от 27.06.2016 на государственные и муниципальные организации накладывается обязанность до 1 января 2020 г. закончить реализацию мероприятий планов по организации применения профессиональных стандартов. Это значит, что до конца 2019 г. должны быть реализованы все мероприятия по образованию и обучению сотрудников, чтобы поднять их квалификацию до уровня, определенного в профстандартах. Также должны быть изменены локальные нормативные акты и другие документы организаций в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению в организации, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников. Согласно указанному постановлению учредители организаций должны обеспечивать контроль за реализацией этих мероприятий. Поэтому, конечно, руководителям государственных и муниципальных организаций лучше не рисковать и в полной мере осуществить все мероприятия до Нового года. . . Текст: Карманова А.В. — Ведущий курса "Кадровое делопроизводство", Руководитель службы управления персоналом с многолетним опытом. #кадровики #профстандарты #КадровоеДелопроизводство