Отдел найма персонала.

Уверен, что в 99 процентах этот отдел, даже в очень крупных компаниях, работает не эффективно. Единственно правильный способ оценивать эффективность работы персонала, это статистика. Каждый сотрудник в правильной компании должен производить какой-то продукт, например, пекарь печет хлеб, нападающий в футбольной команде забивает годы. Результат деятельности любого поста можно измерить в каких-то показателях. Количество результатов деятельности, отображает статистика персонала, например, количество выпеченного хлеба или количество забитых в ворота противника голов. Результат может быть ценным или нет, ценный - это такой который имеет высокую ценность для компании и который в итоге приносит доход. Гол забитый в свои ворота, тоже гол, но это не тот результат, который нам нужен.
Статистические показатели результатов деятельности сотрудника можно отобразить в виде графика, и, тогда, становится очевидно, что происходит с постоянной деятельностью данного сотрудника. В этом сезоне нападающий забил пять голов в ворота противника, а в предыдущем всего два. Красавчик, его деятельность и его результаты явно улучшились. Нужно его поощрить, а вот вратарь в этом сезоне пропустил на семь голов больше, чем в предыдущем. Нужно отправить его на коррекцию, пусть переизучит свою должностную инструкцию, поймет еще раз, для чего вратарь нужен, потом потренируется, как следует. Если ситуация не исправится, придется нанять другого вратаря.
В спорте с результатами более или менее все понятно, но в компании, иногда, кажется, что есть сотрудники, результаты деятельности которых можно измерить, только в отработанных часах. Например, секретарь директора? Что должна отображать ее статистика? Количество принесенных чашечек кофе или количество писем поданных на подпись директору? Чтобы избавиться от этого замешательства, нужно сначала понять, что является результатом деятельности данного поста.
Не что секретарь делает в течении дня, а что является результатом ее деятельности? Если немного подумать, то общим знаменателем всех ее действий является сэкономленное время директора. Сделанная ей чашечка хорошего кофе, это сэкономленные пять минут рабочего времени директора потраченные на его приготовление, правильно напечатанный приказ и принесенный ему на подпись, это еще 15 минут. Время потраченное на выяснение, кто звонит в компанию, по какому вопросу и надо ли общаться сейчас с этим человеком директору, это еще пять минут. Если вопрос решился без личного участия директора это еще 10 минут.
В конце каждого рабочего дня секретарь, прежде чем покинуть рабочее место, должна предоставить письменный отчет о сделанной работе своему руководителю. Для удобства, можно разработать бланк отчета и подсчета статистики. Для этого нужно понять какие виды деятельности сотрудник выполняет в течении дня. Приносит кофе, печатает приказы, отвечает на звонки, заказывает канцелярские принадлежности, покупает билеты на поезд или самолет, бронирует места в гостинице. На каждое такое действие отводится какое-то количество времени за которое выполняется данная работа. Минуты складываются и сумма сэкономленных минут превращается в сэкономленные часы работы директора. Этот показатель наносится на график статистики. Понимаете?
Директор не тратит свое ценное время, выясняя, что делал его секретарь в течении своего рабочего дня, работает она с каждым днем лучше или хуже? Ему достаточно посмотреть на график статистики висящий за ее спиной, почитать ее ежедневные письменные отчеты о выполненной работе и увидеть, что ежедневно она ему экономит пять часов его рабочего времени. Любой директор хорошо понимает, сколько стоит его личное время, и смотря на этот график, ему не нужно спрашивать начальника отдела найма персонала: "Какого черта мы платим секретарю двадцать процентов моего оклада?" Результативный секретарь очень ценен для директора.
Соответственно, если у вас есть эффективно работающий отдел найма персонала, то все, что делает каждый сотрудник в вашей компании, отображено в его должностной инструкции, из которой абсолютно понятно, чем измеряются результаты его труда, как они отображаются на графике его статистики, потом, как ценные результаты деятельности влияют на работу компании в целом и оцениваются в денежном эквиваленте. Результат работы всего отдела найма персонала, выражается, например, в общем количестве эффективно отработанных часов сотрудниками компании или в количестве эффективно работающего персонала на этой неделе. Для лучшей оценки деятельности того или иного сотрудника или отдела, статистических показателей может быть несколько.
Если работа отдела кадров построена правильным образом и ценный результат их работы, не количество сотрудников нанятых в компанию, а количество эффективных сотрудников работающих в ней, то отдел найма начинает принимать в компанию не всех подряд, лишь бы опыт работы был, а действительно результативных сотрудников. Предварительная оценка результативности и основных характеристик личности кандидата на ту или иную вакансию, становиться жизненно необходимой.
Константин Сергеевич Станиславский, как-то сказал, что "театр начинает с вешалки". Вам может показаться это смешным, но любая компания начинается с "взвешивалки", то есть с оценки работающего у вас персонала. Если вы дочитали этот пост до конца, вы красавчик или красавица)). Могу, в качестве бонуса, сделать тест оценки личности вашего секретаря абсолютно бесплатно. Просто, поставьте плюсик в комментариях под этим постом и я свяжусь с вами.