ИНСТРУМЕНТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: ЧТО И КАК РАБОТАЕТ?

MyRank считает, что правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыльности бизнеса и повышении лояльности сотрудников.
А вот неправильный выбор обычно сказывается на значительной текучке персонала или недостаточной компетентности сотрудников.
В данной статье мы рассмотри все возможные варианты подбора персонала, учитывая все «+» и «-».
Телефонное интервью
Форма предварительного контакта с соискателем или потенциально интересным кандидатом. С одной стороны, телефонное интервью помогает отсеять часть кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив, тем самым, время и силы интервьюера. С другой стороны, это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.
Далее технологии различны. Многие принимают решение о найме нового сотрудника по результатам проведенного очного интервью. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр.
В зависимости от уровня и целей позиции, на которую ведется поиск, применяют разные инструменты подбора.
Executive search / HeadHunting / Прямой поиск
Прямым поиском обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска. По сути, это переманивание человека из одной компании в другую компанию.
Особенность хэдхантинга состоит в том, что поиск как таковой проводить не надо. Выбор, по сути, уже сделан, необходимо правильно выстроить общение с нужным кандидатом и работать с его мотивацией. Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент — атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена.
Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления — у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы, поэтому в данном случае применение прямого поиска — самая эффективная технология. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса.
Assessment Center или Центр оценки персонала
Метод оценки деловых и личностных качеств специалистов, основанный на наблюдении прохождения оцениваемыми сериями презентаций, деловых и ролевых игр, тестов, дискуссий, проводимых для группы людей одновременно. Чаще применяется в компаниях для формирования кадрового резерва и последующего планирования карьеры работников. Но также используется для оценки и подбора кандидатов при найме на работу.
Тестирование при приеме на работу
Способ оценки и подбора кандидатов при найме на работу, основанный на применении формализованных тестов. На практике применяются квалификационное тестирование и личностное (психологическое) тестирование кандидатов. Такое тестирование обычно проводится не на собеседовании, а на дополнительной встрече.
Массовый рекрутмент
Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты с чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Основной минус такого вида подбора персонала — высокая вероятность определенного количества замен.
NB
Процедура подбора персонала при всем многообразии используемых инструментов имеет несколько стандартных этапов:
1. Планирование количественных потребностей в персонале — на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях.
2. Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции.
3. Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов.
4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет).
5. Вторичный отбор (собеседование, тестирование, кейс-методы и прочее).
6. Принятие решения о найме сотрудника.
7. Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
И все же главное — удачное сочетание техник
Работа по поиску и подбору персонала не завершается для менеджера по персоналу в точке трудоустройства. Поскольку важно, чтобы после первых недель или месяцев радостных открытий и разочарований и работодатель, и трудоустроенный кандидат пришли к выводу, что вместе они могут развивать и строить успешный бизнес, а также подтвердили это конкретными показателями.
Подытожив все вышеизложенное, можно сделать вывод, что главное при подборе персонала — удачное сочетание техник в процессе поиска и отбора кандидатов на ту или иную позицию, исходя из целей и задач самой позиции и бизнеса в целом.