Как наказывать сотрудников поколения Z?

«Вы уходите, потому что ваш начальник самодур? — Самадура!». Такая причина увольнения была актуальна не только в известном фильме 1977 года, но и все чаще – сегодня. Правда, под самодурством поколение Z чаще всего понимает обычную рабочую критику в свой адрес. А как их наказывать, с учетом «тонкой душевной организации» и обостренным чувством личных границ? Разбираемся с основателем «Центра психотерапии доктора Карпова» Игорем Карповым:
«Поколение Z само называет себя sensitivity, то есть гиперчувствительными. Поэтому работодателям волей-неволей приходится относиться к ним как к хрустальной вазе. Эти люди выросли в атмосфере всеобщей толерантности, спокойствия, постоянных поощрений. Они искренне верят, что и на работе должны царить справедливость, честность, этичность. Привычные методы управления – критика, наказание – с ними не работают. Негативная мотивация вообще приводит к контрпродуктивному поведению, не оказывает нужного эффекта. А особенно, если сотрудник сочтет ее несправедливой. Вплоть до того, что он может сразу уйти или устроить итальянскую забастовку – делать минимум, формально выполняя свои должностные обязанности.
Но невозможно же все время гладить только по голове? Чтобы наказание работало, следует соблюдать следующие правила:
☑️Чаще давать обратную связь. Именно в форме диалога. Если допускаются какие-то ошибки, делать акцент на том, как их можно исправить. Тогда можно будет минимизировать именно наказания.
☑️Если необходимость критики все же назрела, то критиковать только наедине, не публично. Иначе это сразу будет воспринято как нарушение личных границ. Молодые сотрудники не слишком превозносят статусы и иерархию, для них руководитель – это просто руководитель, и должен вести себя, прежде всего, по-человечески. А обычный человек не может же прилюдно вас критиковать.
☑️При обсуждении несоблюдения каких-либо стандартов, невыполнения какой-то работы или выполнения ее не на том уровне, ссылаться на функционал сотрудника и договор. Для поколения Z важна справедливость. Сотрудник должен понимать, почему он вообще должен был это сделать, что вы действительно имеете право от него это требовать, а не это ваша прихоть. Критерии оценки его работы должны быть ясны. Продемонстрируйте, что это именно он поступил «несправедливо»: нарушил договоренности.
☑️Выстройте диалог честно и доверительно, без лишних манипуляций».