Горошинка Мира | Бизнес-Медиатор Таня Горошинка

Диагностика конфликта от медиатора: почему сотрудник вредит и что с этим делать коллегам и руководителю. Знакомо чувство, когда все в проекте выкладываются по полной, а один человек словно невидимой стеной отгораживается от общих целей? Он вежливо кивает на планерках, но его задачи вечно «горят», качество хромает, а инициативу он проявляет только в том, чтобы найти причину, почему «это не сработает». В команде копятся раздражение и усталость. В голове у руководителя — тупик: он ценный специалист, увольнять нельзя, но и работать так больше невозможно. Давайте диагностируем этот конфликт без ярлыков и эмоций. С вами Таня Горошинка, и сегодня в рубрике #ДиагностикаОтГорошинки разбираем сценарий «Конфликт с саботажником». Первое и самое важное правило: перестать называть человека «саботажником» вслух и даже про себя. Это ярлык, который мгновенно блокирует понимание. Он превращает коллегу во «врага», с которым надо бороться. Но на войне проигрывают все, особенно проект. Давайте сменим опт

В мире бизнеса конфликт неизбежен. Но главное не сам конфликт, а способ его разрешения. В условиях экономической нестабильности, роста затрат и ужесточения конкуренции способность эффективно управлять разногласиями становится не просто преимуществом — ключевым фактором выживания компании. Медиация — это добровольный процесс урегулирования спора с участием нейтрального третьего лица — медиатора. Он не выносит решения, как суд, и не оценивает, кто прав, а помогает сторонам найти путь к взаимовыгодному соглашению. На фоне: — традиционные методы противостояния (суды, коммерческие споры, длительные разбирательства) становятся слишком затратными по времени, деньгам и репутации. Медиация предлагает быстрый, гибкий и конструктивный способ решения споров, что сегодня крайне востребовано в мире бизнеса. Судебные процессы могут длиться годами и стоить компаниям миллионы. Медиация же часто приводит к решению в течение нескольких недель, а иногда — дней, с минимальными издержками. В бизнесе очень

Судебные споры стоят бизнесу денег, времени и отношений. Даже при выигранном деле. Почему так происходит? 1. Суд — это всегда финансовые потери Юристы, экспертизы, пошлины, время управленческой команды. Даже выигранное дело редко перекрывает реальную стоимость конфликта. 2. Суд отнимает время и фокус Судебные процессы длятся месяцами и годами. Всё это время бизнес живёт в неопределённости и не может развиваться в полную силу. 3. Отношения разрушаются окончательно После суда партнёрские и деловые отношения, как правило, не восстанавливаются. Это особенно критично при конфликтах между партнёрами или с ключевыми подрядчиками. 4. Контроль над результатом теряется В суде решение принимает судья, исходя из закона, а не из бизнес-интересов сторон. В переговорах и бизнес-медиации решение формируют сами участники конфликта. 5. Победа в суде не решает бизнес-конфликт Суд отвечает на вопрос «кто прав». Бизнесу важнее понять, как минимизировать потери и двигаться дальше. 📩 Если у вас конфликт

Когда человек не слышит свои эмоции, не осознаёт границы, не умеет говорить прямо — конфликт становится неизбежным. Хорошая новость в том, что конфликтность — не черта характера, а набор навыков, которые можно развивать. Ниже — ключевые качества, которые помогают предотвращать конфликты до того, как они взорвутся. Или, проще говоря, умение замечать свои эмоции до того, как они начинают управлять поведением. Эмоциональная осознанность это не про то, что вы не испытываете те или иные эмоции, а про то, что вы умеете анализировать свои эмоции и вовремя "выключать" те, что могут навредить. Как проявляется в жизни: — вы не срываетесь на резкие фразы — не копите раздражение «про запас» — не принимаете решения на пике эмоций Как развивать эмоциональную осознанность: 👉 В 70% конфликтов достаточно было бы просто осознать эмоцию и не действовать на автомате. Это ни что иное как способность говорить о сложном без обвинений и нападения. Частая ошибка в коммуникации из-за которой начинаются конф

Медиация — ключевой управленческий навык для руководителя, который работает с конфликтами, изменениями и ростом команды. Ниже — подборка книг, которые помогут выстроить медиативное мышление, научиться договариваться и принимать решения без эскалации конфликтов. Зачем читать руководителю: Классика переговоров, на которой базируется современная медиация. Книга учит отделять людей от проблемы и фокусироваться на интересах, а не позициях. Ключевая ценность: Зачем читать руководителю: Практическое руководство по медиации как процессу. Полезна тем, кто хочет системно применять медиативный подход в бизнесе. Ключевая ценность: Зачем читать руководителю: Формирует навык экологичной коммуникации — основу медиативного лидерства. Ключевая ценность: Зачем читать руководителю: О том, как сохранять границы и при этом не разрушать отношения. Ключевая ценность: Зачем читать руководителю: Помогает вести сложные диалоги с партнёрами, сотрудниками и близкими. Ключевая ценность: Конфликты неизбежны.

Ситуация, когда партнер, согласившийся с условиями раздела общего бизнеса, вдруг заявляет о своем несогласии и хочет пересмотреть раздел, — это кризис и возможность. Решение требует конкретных шагов, а не эмоций. Вот алгоритм действий. 1. Инициируйте переговоры Не игнорируйте претензию. Ваша первая фраза: «Раз говоришь — значит, есть проблема. Давай обсудим, почему ты недоволен». Вы соглашаетесь не на передел, а на диалог. Это снимает первичное напряжение. 2. Выясните истинные причины несогласия Спросите не «что ты хочешь?», а «почему текущий раздел тебя не устраивает?». За претензиями к процентам часто скрываются: 3. Переведите эмоции в конкретику Помогите партнеру сформулировать претензии предметно: не «меня кинули», а «мой вклад в проект X не был оценен в пункте 3 договора». Часто человеку нужно просто быть услышанным. 4. Предложите новые механизмы, а не передел долей Вернуться к разделенным активам сложно. Предложите альтернативы: 5. Четко обозначьте границы Скажите прямо: «Мы мож

Когда дело касается конфликтов в коллективе 9 из 10 случаев руководители признают: «Мы видели первые звоночки, но не придали им значения». Конфликты в коллективе — как простуда. Их легче предотвратить, чем лечить с осложнениями в виде увольнений ключевых сотрудников, саботажа проектов и потери прибыли. Управление конфликтами — это не про то, как «разрулить» скандал. Это про то, как создать такую среду, где ссорам просто не из чего вырасти. Даю вам ТОП-5 советов как работать на опережение: Корень 80% рабочих конфликтов — не злой умысел, а неясность: «Кто за что отвечает?». Когда задачи пересекаются или, наоборот, проваливаются в ничейную зону, появляется почва для взаимных претензий. Что делать? Конфликт идей — это хорошо. Конфликт амбиций — опасно. Нужно разделить эти понятия на уровне правил. Что делать? Недовольство копится тихо. Задача лидера — не ждать взрыва, а иметь инструменты для замера «температуры» в коллективе. Что делать? Часто конфликт — это не проблема людей, а проблем

Здравствуйте, уважаемые собственники и руководители малого и среднего бизнеса! С вами практикующий бизнес-медиатор. Сегодня поговорим на чистоту о том, что делать, когда деловой спор (с партнёром, клиентом, поставщиком) накаляется. Когда уже кажется, что кроме как подать иск в арбитражный суд, вариантов нет. Знакомо? Юристы готовят претензии, а вы мысленно подсчитываете не только возможные убытки, но и потерю времени, нервов и репутации. Но есть и другой путь — медиативная процедура. И сегодня мы разберём на конкретных примерах, чем медиация лучше суда, когда она бесполезна и как понять, что пора звать нейтрального посредника. Источник фото: https://ru.freepik.com Часть 1: Суровые цифры. Почему суд — это лотерея с большими издержками Давайте отбросим эмоции и посмотрим на факты. Арбитраж — это не плохо. Это необходимый инструмент. Но часто — неоптимальный. Время: Средний срок рассмотрения дела в арбитраже по данным Судебного департамента — 3-6 месяцев. А если апелляция, кассация? Год

Здравствуйте, уважаемые собственники и руководители! С вами снова практикующий медиатор. Сегодня — разговор на очень чувствительную для работодателе тему: что делать, если ваш сотрудник в ходе конфликта грозит пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или налоговикам? Источник фото: https://ru.freepik.com Рука сжимается в кулак, в голове мелькает «Это шантаж!», а внутренний голос кричит: «Уволить немедленно!» или «Пусть жалуется, мы ничего не нарушали!». Давайте остановимся, выдохнем и посмотрим на эту ситуацию не как на угрозу, а как на крайне тревожный сигнал. Как на крик о помощи, который принял самую опасную для бизнеса форму. Почему угроза проверкой — это почти всегда тупик Давайте разложим по полочкам, к чему ведёт путь противостояния: Для сотрудника: Он чувствует себя загнанным в угол. Единственный рычаг давления, который он видит, — это госорганы. Он уже не верит, что диалог внутри компании возможен. Для вас (руководителя): Вы чувствуете предательство и агрессию. Довери