Библиотека программиста

Представь лифт, который застрял между этажами, а его двери завалили арматурой. Это и есть IT-рынок в 2026 году. Грейды ничего не значат, джунов не берут, кандидаты врут в резюме, компании завышают требования, а воронку найма пересобирают с нуля. Разбираемся, что пошло не так и как это чинят. Найм в IT в 2026 году можно сравнить с лифтом, который застрял между этажами, а его двери завалили арматурой. Фактически, сейчас рынок труда в IT находится в очень шатком положении: с одной стороны, инфляция грейдов (которые теперь ничего не значат и не отражают уровень навыков), с другой — окончательная смерть junior-позиций как класса (которую нельзя назвать заморозкой найма), с третьей — AI, который дышит в спину, и первые попытки бизнеса кардинально пересмотреть взгляды на HR-процессы. В любой экосистеме первыми вымирают самые слабые звенья. В периоды золотой лихорадки (например, в 2020-2023 г.) IT-бизнес мог позволить себе расширять штат джунов экспоненциально и держать их как некую инвестицию

В IT не принято говорить прямо. Поэтому вместо честного разговора тебе просто перестают давать важные задачи, убирают с ключевых встреч и начинают «оптимизировать расходы». Мы собрали 8 признаков, что компания уже приняла решение и просто ждет удобного момента. Мировой тренд на оптимизацию затрат (AI, высокие ставки, переизбыток штата после роста 2022-2024 годов) дошел и до России. В 2025-2026 годах российский IT-рынок переживает заметное сжатие (коррекцию). По данным различных источников, в 2025 году в IT-секторе зафиксированы десятки тысяч увольнений, СМИ и участники рынка сообщали о сокращениях и оптимизации в IT-подразделениях крупных компаний вроде VK, МТС, Сбера и других. Более половины уволенных IT-специалистов в период 2022-2025 годов потеряли работу именно в связи с сокращением штата. При этом вакансий стало меньше (падение на 20-38% по разным оценкам hh.ru), конкуренция выросла, особенно среди джунов и мидлов с опытом до 1,5–2 лет. Под удар чаще попадают специалисты на рутинн

Если мысль «надо уходить» появляется каждое утро, скорее всего, пора. Но между «хочу уйти» и «ушел грамотно» целая пропасть. Разбираем 8 шагов, которые помогут уйти без скандала, с рекомендациями и чистой совестью. Иногда бывает, что человек уволился, а потом не понимает, почему новый оффер сорвался или почему бывший руководитель не отвечает на просьбу о рекомендации. В IT-сообществе репутация — это валюта. Один неосторожный уход может закрыть двери в несколько компаний через Линкедин, Telegram-чаты рекрутеров и общих знакомых. А спокойный уход из компании часто превращается в рекомендацию, реферал или даже возможность вернуться на лучших условиях. Уволиться правильно и безопасно — уйти с работы так, чтобы максимально сохранить свои интересы и минимизировать риски при дальнейшем поиске работы. Важно: В этой статье я не призываю быть терпилой и молчать о каких-либо вопиющих случаях неуважения или нарушениях трудового договора. Я — за рациональные и продуманные действия. Бывают конфликты

Прямой найм почти умер, зато появились EOR-провайдеры. Европа уступила место ОАЭ и Сингапуру. А джуны с английским иногда находят оффер быстрее, чем сеньор на hh.ru. Пять трендов валютной удаленки, о которых стоит знать прямо сейчас. За последние несколько лет рынок валютной удаленки для российских IT-специалистов сильно изменился. Если в 2023 году валютная удаленка была массовым явлением, несмотря на политическую ситуацию, то после 2025 года рынок немного изменился. В чем именно? Рассказываю: Еще пару лет назад казалось, что валютная удаленка (ВУ) — это прерогатива только для мидл+ и сеньоров. Сейчас же на ВУ активно переходят джуны и даже интерны. Главное требование — знать английский язык и владеть им на достаточном уровне, чтобы объясняться, так как джунов берут в основном в стартапы, где работа строится на коммуникации, а уже потом на техскиллах. Почему так произошло? Причин несколько: Грубо говоря, рынок в РФ не успевает за развитием отрасли: сейчас резюме больше, чем свободных в

Всем привет, меня зовут Никита Игнатенко, я много работаю с таблицами. Много раз подряд я делал одну и ту же рутинную работу в Excel: открывал папку за папкой, вытаскивал данные, считал, сохранял. Довольно быстро надоело тратить по 3–4 часа на такие действия, и я решил написать VBA-скрипт, который сделает всё сам. Но дело в том, что я не программист, и знаний VBA хватало, чтобы записать простой макрос, а на сложный алгоритм — нет. Тогда я решил использовать достижения технической мысли и пошёл в нейросети. Ожидание: «Сейчас быстро накидаю промт — и готово». Реальность: нейросеть брала не те данные, считала по-своему, будто меня не слышала. И вместо того чтобы гадать, я спросил у самой нейросети: «Как мне писать промты, чтобы ты понимала с первого раза?» Знаете, это сработало. Я применил советы, которые мне дала нейросеть, и всё заработало. Теперь на ту же работу уходит 5 минут. Если нейросеть вас не понимает — скорее всего, дело не в ней, а в промте. Попробуйте сами. Составьте промт ка

Ты решил все задачи, ответил на все вопросы, а оффер получил кто-то другой. Добро пожаловать в эпоху vibe hiring — найма по ощущению, интуиции и «культурному фиту». Разбираемся, что это такое, почему это катастрофа для IT-рынка и что говорят свежие исследования 2026 года. Бывало ли у вас такое: идеально проходишь техсобес, аргументированно отвечаешь на вопросы, решаешь все задачи, а потом получаешь отказ со странной, будто бы надуманной, формулировкой? Vibe hiring — один из способов объяснить происходящее. Вообще, само явление не ново — о чрезмерной субъективности на собесах и культурных фитах говорили и раньше. Компании говорят что-то про «skills-based» hiring, а на практике выбирают тех, кто больше нравится, исходя из своих субъективных ощущений (или совместимости по вайбу). Давайте поговорим о том, что такое vibe hiring, почему иногда он работает не так, как надо, и причем здесь сломанный рынок труда. Vibe hiring (найм по вайбу, вайб-хайринг) — это когда решение о приеме кандидата п

Казалось бы, если кандидатов не хватает — надо снижать барьеры. Но крупные игроки делают ровно наоборот: добавляют этапы, тесты и ИИ-оценку. За этим стоит холодная логика: лучше закрывать вакансию дольше, чем нанять человека, который уйдет через полгода. Смотрим, что именно изменилось в Яндексе и Сбере — и работает ли это. В 2025-2026 годах два главных IT-гиганта России — Яндекс и Сбер — серьезно перестраивают процессы найма. Яндекс в конце 2025 года ввел единую систему оценки вместо «хаотичных собеседований в разных сервисах». Сбер активно использует психологические тесты, ситуационные и стресс-интервью, а для руководителей — комплексную платформу SberQ. На фоне этого в IT-сообществе активно обсуждают два тренда: ИИ-интервью (автоматизированный скрининг и анализ) и обязательную проверку культурного фита (fit-интервью + поведенческое профилирование). Это спасение от неэффективного найма и высокой текучки или новый уровень контроля, который может отпугнуть сильных специалистов? Разберем

С 2026 года hh.ru делит соискателей на три категории: верифицированные, «серые» и невидимые. Те, кто не привязал Госуслуги и не подтвердил опыт через ЭТК, рискуют отправлять отклики в пустоту. Разбираем механику новой системы и даем рабочий план — что делать прямо сейчас, чтобы остаться в игре. В конце 2025 года состоялся закрытый митап, на котором представители HeadHunter, Хабр Карьеры, Getmatch собрались, чтобы обсудить проблему накрутки опыта в резюме. Запись выступления быстро разлетелась по всему IT-комьюнити. Многие называют грядущие (и уже состоявшиеся) нововведения полноценным цифровым ГУЛАГом. Что же произошло и как теперь с этим жить? hh.ru официально представил 4-шаговый план антифрода. Первые два шага уже были запущены в 2025-м (тестовые баны аккаунтов + привязка Госуслуг). В 2026-м добавят подтверждение через электронные трудовые книжки (ЭТК). Предполагается, что теперь (или в ближайшем будущем) hh.ru будет условно делить всех соискателей на три группы: Механика банов жест

Попросить нейросеть «улучшить текст» — это не стратегия, это косметика. Настоящая сила LLM заключается в анализе сотен вакансий, профилей конкурентов и данных о компании. Вот 5 промптов, которые реально работают. Большинство соискателей используют LLM слишком поверхностно: попросить переписать резюме, проверить письмо, придумать ответы на типовые вопросы интервью. Но настоящая ценность больших языковых моделей в поиске работы находится глубже — в способности превращать разрозненную карьерную информацию в стратегическое преимущество. Открываете hh.ru, headhunter, getmatch.ru или любой другой джоб-сайт/агрегатор. Парсите 50–100 вакансий по интересующей позиции (например, Junior Python Developer Москва или Junior Go удаленно). Чем больше — тем лучше. Выгружаете все это в один файл и скармливаете LLM. Ты — senior IT-рекрутер и аналитик рынка труда с опытом более 10 лет на российском и международном IT-рынке. Ранее ты работал техническим специалистом, поэтому хорошо понимаешь современный те

Вступив в должность техлида, я глубоко погружалась во все процессы, чтобы быстро встроиться в контекст и помогать команде. Но со временем стала замечать, что вопросы моих ребят становились всё проще. Переломным моментом стал запрос сеньор-аналитика, который через год пришёл с вопросом «А как смотреть логи?». Но проблема была не в компетенциях, а в самом формате взаимодействия, где команда привыкает полагаться на руководство вместо самостоятельного поиска решений. Меня зовут Вероника Газизова, я работаю техническим лидером системных аналитиков в Альфа-Банке. Когда я пришла техлидом в новое для себя направление, мне важно было быстро погрузиться в контекст. Команды уже работали, процессы существовали, продукт развивался. А я входила в систему, где многое нужно было понять с нуля. Чтобы не отставать от ребят, я включалась максимально глубоко: ходила на все встречи, слушала обсуждения, разбирала детали, отвечала на любые вопросы, потому что так быстрее встраиваешься в контекст. Если видишь