People Management Tech

Весна – время расцвета и появления новых курсов, поэтому сегодня расскажу вам про то, "Как измерить HR". Это реально очень важная тема с обеих сторон – HR-специалистов и их "внутренних заказчиков" (руководителей команд и владельцев бизнеса).
Первым надо измеримо показывать результат своей работы, обосновывать инициативы и отслеживать прогресс.
А вторым надо понимать, как максимально полезно использовать HR в своих бизнесовых целях.
Без чётких практичных метрик тут никуда, поэтому очень пригодится наш курс "Как измерить HR". В нём много полезного:
Где и как HR влияет на компанию, связка с бизнес-целями.
Основы HR-аналитики. Практический взгляд на аналитику и пр

"Недавно в Telegram я анонсировал новый курс “HR — это деньги”. В нём рассказываю про экономику компании и HR, как они связаны и что на что влияет. Люблю связывать HR с целями бизнеса и показывать другим, как эта связь эффективно работает. Теперь этот курс доступен всем желающим!
Что в нём интересного?
Даю то, что жизненно необходимо понимать каждому HR-специалисту (да и не только ему/ей), чтобы быть ценным для любой компании:
Как компания зарабатывает и как этому помогает HR.
Какие расходы связаны с HR, и как эффективнее этими средствами распорядиться.
Как HR фокусироваться на главном и предлагать реально ценные инициативы.
Как эти инициативы прорабатывать и запускать.
В обще

Свежая и неудивительная новость проскочила про работу в сфере высоких технологий:
Майкрософт просит сотни своих работников в Китае, которые заняты разработкой облачных вычислений и ИИ, переехать в другие, более дружественные США, страны.
Чем дальше, чем больше концентрируются технологии и производственные мощности внутри стран и сфер влияния. Глобализация и распределённое по миру производство, как мы их знаем, начали буксовать, а мир некоторое время назад расклеился на "несообщающиеся сосуды". Чем это нам грозит?
Страны и корпорации всё больше будут подтягивать поближе к себе работающих на них людей. Законотворцы в РФ вовсю обсуждали в прошлом году запреты на работу и

А вы знали, что крупные компании значительно теряют эффективность в работе со своими людьми? Увы, это так. И я сейчас расскажу, почему. 
Карьера человека — не только записи в трудовой книжке или строчки в интервью. Это ещё и история отношений конкретного человека с конкретными работодателями. Можно сказать, что с другими конкретными людьми, но я скажу — с компаниями. 
В этих отношения рано или поздно наступают моменты шероховатостей, несовпадения ожиданий и прочие нормальные человеческие штуки. Чем больше структура, тем больше в ней требуется руководителей — людей, ответственных за свои команды, отношения с сотрудниками и результаты их работы. И тут требуется владеть цел

Сегодня расскажу вам про ещё одну роль HR, которая логично вытекает из сервисной — роль центра экспертизы. Она проявляется со среднего бизнеса, хотя в небольших компаниях иногда встречается.
Работы с людьми становится больше при росте компании. Выделяются по процессам участки работы, на которых фокусируются выделенные люди. И тут универсальные HR-специалисты (дженералисты) уступают место экспертам
С большим объемом работы появляется необходимость в специальных навыках и знаниях, чтобы эффективнее справляться с потоком. И сложные случаи проявляются чаще. Тогда люди с одинаковой специализацией на одном участке работы превращаются в центр экспертизы, который уже не все

В “предыдущей серии” говорили про первую и важную роль HR — сервисную функцию с универсальными HR-специалистами (они же дженералисты). А сейчас поговорим про то, почему у них есть определённый предел развития – "стеклянный потолок", который не даёт расти профессионально или в карьере. 
И что я предлагаю с этим делать.
Небольшой бизнес может такого дженералиста иметь приходящего или заводить в штат, становясь чуть многочисленнее. Объем задач начинает оправдывать его зарплату. Количество HR-универсалов в компании растёт вместе с компанией, когда людей в ней становится больше. Они даже в иерархию выстраиваются с руководителем и подчинёнными. И продолжают поддерживать

HR — функция непроизводственная. То есть конкретный HR-специалист в конкретной компании, прежде всего, помогает другим направлениям работать. Я считаю, что это первая, важная и самая распространённая роль HR.
От потребностей конкретной компании зависит, что в ней делает конкретный HR-специалист. Называется он(а) часто одинаково — специалист, менеджер по персоналу или как-то так. Но наполнение рабочего дня может очень сильно разниться.
Давайте разбираться:
В небольших компаниях и стартапах — это настоящий восьмирукий семикрыл на все руки мастер. Обычно этот человек людей подыскивает и собесит, сам же их оформляет, сам же работает с документами по отправке людей в командиро

Вышла свежая статья «Вклад человеческого капитала в рост российской экономики», выводы которой уже понемногу разносятся “перекрёстным опылением” в СМИ. Если кратко: ВВП РФ перестал расти за счёт человеческого капитала. И более того — человеческий капитал теперь подтормаживает рост ВВП.
Проще говоря, не люди, а технологии способствуют в современной РФ росту экономики. Не потому, что больше не могут, их просто меньше, они меньше вкладываются в своё образование. Очень неоднозначный анализ, с которым я лично не вполне согласен.
В статье многое верно:
Людей и правда меньше — “демографическая яма” у нас, из которой пока не выбрались. Да и медицина не со всеми нап

Провокационный вопрос: какая роль у HR — поддержка/обслуживание или двигатель прогресса? Ведь сама по себе функция не производит ничего. Если только это не самостоятельный бизнес по аутсорсингу HR-услуг.
Когда-то давно, когда я от HR был дальше, чем Воронеж от центра галактики, я без колебаний сказал бы — конечно, поддержка. Сейчас, находясь в самой гуще событий, понимаю, что ролей у HR куда больше. И я не цену набиваю, а смотрю правде и опыту в глаза  
HR — это инструмент для решения задач, проблем и достижения целей. У каждой компании они свои, но в целом похожи. Например:
︎ Не растут продажи. 
︎ Мало производим. 
︎ Страдает качество.
Можно продолжать. Но в итог